Procesos de gestión del Talento Humano informe

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Desarrollo

En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:

- Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport.

- Iniciar la entrevista con preguntas sencillas.

- Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.

- Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna de ellas quedaría sin contestar).

- Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves notas de lo más importante).

- El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la sensación el entrevistador de que tiene prisa).

- Evitar constantes interrupciones.

- Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).

Finalizado

Entrevista final

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.

Contratación

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, etc.

Descripción del proceso de Selección de GRUPO SAN ANTONIO “REPSOL”

Para empezar se realiza la convocatoria por internet, luego se procede a la selección de currículos (por parte de recursos humanos), después se realiza la entrevista con la psicóloga (para todos los cargos excepto los que postulan para gerentes y jefes, ellos pasan primero a una entrevista con el gerente administrativo y de finanzas y ya luego a la entrevista con la psicóloga) Finalmente se da la contratación seguido por la capacitación del puesto.

3. Gestión del desempeño

La gestión del desempeño es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continuo hace necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestión del Desempeño.

Este tema no hace referencia únicamente a la evaluación de los desempeños obtenidos por el personal, involucra necesariamente una mirada a todas las acciones que realiza la organización para favorecer el cumplimiento de los resultados esperados.

En la Empresa REPSOL la movilidad interna, la formación, el desarrollo en el puesto, la evaluación de desempeño y la compensación son algunas de las herramientas que actualmente dispone la compañía para retener el talento.

En Repsol disponen de una herramienta que ayuda en la valoración individual de los empleados: Gestión por Compromisos (GxC). Este sistema permite evaluar el desempeño del empleado a través de una valoración de evidencias relativas al cumplimiento de sus compromisos individuales.

El modelo tiene su foco puesto en las personas y en su desarrollo constante. La Gestión por Compromisos apuesta por reforzar sus tres pilares: responsabilizar, reconocer y desarrollar.

Aplicamos este sistema en todo el mundo con el objetivo de potenciar la responsabilidad, el reconocimiento y el desarrollo profesional, a partir del diálogo y la comunicación constante entre todo nuestro Equipo.

4.-Desarrollo y aprendizaje organizacional

En el desarrollo y aprendizaje organizacional se basa en evaluación de necesidades, análisis institucional, definición de objetivos, metas, metodología y estrategias de evaluación, además formación de formadores, seguimiento y evaluación.

- Dar un buen servicio al cliente y ser reconocidos en el mercado como los mejores grifos, son sus objetivos de la empresa

- Todos los miembros de la empresa conocen y reconocen los objetivos planteados.

- Plan de capacitación (charlas sobre manejo de extintores, leyes de seguridad, salud en el trabajo, felicidad en el trabajo, reconocimiento de billetes, las charlas se dictan de dos a más veces por mes).

- La empresa destaca de las demás por cumplir con todos los beneficios que por ley debe recibir el trabajador.

- Mayor logro: participó en una convención en Lima.

- Certificación, acreditaciones.

- Su metodología es el buen desenvolvimiento en varias áreas de trabajo, por parte del trabajador.

- Para los puestos de gerencia: solo se obtienen por ascenso (jefes de área o administrativos)

- Los asensos se dan según la evaluación del desempeño observada por cada jefe de área en sus trabajadores.

- Para los gerentes se les exige maestrías para su cargo.

- Existe una "cultura de la tarea" coexistiendo con una cultura de aprendizaje.

- En la empresa se prevalecen normas y valores que facilitan la aplicación de innovaciones.

- En la empresa se fomenta la calidad de compromiso y el trabajo cooperativo entre los miembros de ella.

- Existe una atmósfera de cooperación entre áreas.

- Los trabajadores son capacitados constantemente.

- En la empresa se fomenta la motivación personal

- Se valora y se desarrolla el liderazgo de cambio y de aprendizaje entre los trabajadores.

- En la empresa existe un sistema de circulación de la información y de feedback, entre todos los empleados y jefes, administrativos.

- Se valora, se respeta las ideas, creaciones.

5.-

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