PROCESOS PARA INCORPORAR EL TALENTO HUMANO

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- Modelo de colocación: Solo un candidato para una vacante, debe ser admitido, sin sufrir un rechazo.

- Modelo de selección: Varios candidatos para una vacante, cada uno es comparado con los requisito de este y se dan dos alternativas, rechazado o aceptado. Si es reprobado se eliminada del proceso y se sigue con los demás candidatos.

- Modelo de clasificación: varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato, son comparados con los requisitos del puesto que desean cubrir, si es aprobado se le admite, pero si es rechazado se le sigue comparando con los otros puestos que desea cubrir hasta que agoten las alternativas. Este es un enfoque más amplio y eficaz, ya que al candidato lo podrán colocar en el puesto más adecuado dadas sus características personales.

- Modelo de valor agregado: el candidato será visto desde el punto de vista de las competencias individuales. La idea es incrementar el portafolio de competencias de la organización, de modo que garantice su competitividad.

Luego se logra identificar las características personales del candidato, se requiere tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y de los alcances de la tarea que la persona desempeñará. Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos: ejecución de la tarea en sí, interdependencia con otras tareas, interdependencia con otras personas e interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización.

La selección de personal es un método de comparación y elección. Por ende, se debe apoyar en parámetros que le den validez a la comparación. El punto de partida para la selección del personal es la recolección de información sobre las competencias deseadas. Se puede reunir de varias maneras: descripción y análisis del puesto, la técnica de incidentes críticos, la solicitud de personas, el análisis del puesto en el mercado y la hipótesis de trabajo. Cuanto más clara este la definición de la competencia, será un mejor instrumento para comparar los candidatos, y esta se construye a partir de sus características innatas y adquiridas. Son jerarquizadas de la siguiente manera: competencias esenciales de la organización, competencias funcionales, competencias administrativas y las competencias individuales.

Una vez de tener la información básica, se prosigue a mirar las técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados, permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento. Estas son:

- La entrevista de selección: esta es la técnica más común, es bastante subjetiva y requiere que se entrene a los entrevistadores. Este es un proceso de comunicación donde interactúan dos o más personas, en la que una de las partes tiene más interés en la otra. La entrevista puede ser estructurada y estandarizada y también puede ser enteramente libre a voluntad del entrevistador. Estas se clasifican en cuatro tipos: entrevista totalmente estandarizada, entrevista estandarizada en las preguntas, entrevista dirigida y entrevista no dirigida. También se necesita un debido entrenamiento de los entrevistadores, estos deben trabajar con precisión y validez, este trabaja como una balanza que compara los requisitos del puesto con las características que ofrece el candidato.

- Pruebas de conocimientos o de capacidades: busca medir el grado de conocimientos generales y específicos que exige el puesto a cubrir, también buscan medir la habilidad para realizar ciertas tareas. Estas pruebas son: en razón de su forma de aplicación (pruebas orales, escritas o de desempeño), en razón de su envergadura (pruebas generales o específicas), en razón de su organización (pruebas tradicionales u objetivas, alternativas simples o pruebas dicotómicas, opción múltiple, llenado de espacios en blanco, ordenar o unir por pares, escala de acuerdo/desacuerdo).

- Pruebas psicológicas: Estas con las que miden las aptitudes, se utilizan como medida del desempeño. Las pruebas psicológicas presentan tres características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen: pronóstico, validez y precisión.

- Pruebas de personalidad: estas revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter y los determinados por el temperamento, son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad. En esta prueba se requiere la presencia de un psicólogo y debido a sus costos, solo se aplica en casos específicos.

- Técnicas de simulación: en esta prueba se deja a un lado la parte individual y se toma la grupal. Se recrea un escenario, donde el aspirante tome un rol e intente actuar de la manera más parecida a la realidad, este permite analizar y diagnosticar su propio esquema de comportamiento.

La selección de personal es una secuencia de fases que cada candidato debe pasar. Las técnicas más fáciles y económicas son las primeras, las del final son las más caras y sofisticadas. Estas técnicas varían depende el candidato y el puesto a cubrir.

Este proceso de selección debe ser eficaz y eficiente, la eficiencia depende de hacer bien las etapas de entrevistar, aplicar pruebas de conocimientos que sean válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección, y la eficacia en obtener resultados y alcanzar objetivos.

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