INFORME GESTION DEL TALENTO HUMANO

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2. Desmonopolización de las decisiones y acciones de RH

3. adecuación de las prácticas de ARH a las diferencias individuales de las personas

4. El órgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes de línea

5. Focalización en el cliente interno

6. Favorece la administración participativa

7. Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de RH

Contras

1. el órgano de ARH pierde sus fronteras y limites

2. Especialistas de RH se dispersan

- ¿Por qué se presentan conflictos entre la línea y el staff? ¿Cómo se pueden resolver esos conflictos?

Estos conflictos se presentan debido a la mala comunicación entre los gerentes de línea y los especialistas de TH, no se ponen de acuerdo sobre quien tiene la autoridad para tomar decisiones. La mejor manera de resolverlos son llevando un buen dialogo, entrenando a ambos bandos sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones.

CAPITULO 2

1)

Se intensificó el fenómeno de la industrialización en el mundo entero, dando como resultado el surgimiento de los países desarrollados y los países industrializados.

Durante algunos periodos de crisis, algunas empresas optaron por organizarse de forma burocrática, con característica de formato piramidal y centralizada.

-La organización del personal en esta época se daba de forma burocrática, donde se marcaban notablemente los niveles jerárquicos en una estructura organizacional piramidal.

2)

Se inició después de la segunda guerra mundial, dando paso a un cambio global tanto a su desarrollo industrial como económico, siendo necesario ampliar las redes de comercio partiendo del área local, hasta el punto de hacer negocios internacionalmente.

Se redimensiono el modelo burocrático, para buscar una estructura que incentiva la innovación y la adaptación a las condiciones externas cambiantes.

-la organización es esta época se dio de forma matricial, donde se buscaba afinar las características de innovación y dinamismo con el fin de generar mayor competitividad.

3)

Una característica notable son los rápidos cambios que ha sufrido la civilización en las tierras, tanto tecnológicas como sociales; en pocas palabras somos una sola comunidad, conectada por medios donde la información se transmite en cuestión de segundos.

Hoy en día el conocimiento tiene más valor que antes, es incluso más valorado que el mismo dinero, donde saber aplicar estos conocimientos puede traer grandes beneficios personales y colectivos.

-En esta época, se exaltan los grupos autónomos y se desmarcan las divisiones jerárquicas, dando un rumbo de organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora.

4)

Primera Etapa: 1900 a 1950.

-Aparecen los primeros relacionistas industriales.

-Se da una separación por departamentos en las organizaciones.

-Se da mayor tecnificación a los procesos industriales.

-No se da mayor importancia a los recursos humanos, a pesar del notable crecimiento que se ve en esta época.

Segunda Etapa: 1950 a 1990.

-Se da mayor importancia a la adaptación al ambiente laboral y en que se desenvuelven las personas a la hora de cumplir sus labores.

-Se impone un modelo científico, enfocado en: Reclutamiento, Selección, Entrenamiento, Capacitación, Seguridad industrial y Motivación a los empleados.

-Se da gran participación a las mujeres en los procesos industriales.

-Se intensifican y empiezan a notar los cambios ambientales.

Tercer Etapa: Después de 1990.

-El factor humano se valora como un recurso estratégico.

-El acelerado y notable cambio global que se presenta actualmente, como la globalización económica y cómo las TICS.

-Nuevos enfoques dirigidos hacia la excelencia y la reingeniería.