Gerencia RRHH

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- Factores Higiénicos – Factores de insatisfacción: Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, etc. Si son precarios generan insatisfacción pero si son óptimos sólo generan que la no insatisfacción. NO MOTIVAN

- Factores motivacionales – Factores de satisfacción: Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí. Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia. Si son óptimos generan satisfacción pero si son precarios provocan la no satisfacción. MOTIVAN

- La satisfacción en el puesto depende de los desafíos en las actividades, etc.

- La insatisfacción en el puesto depende del ambiente, colegas, etc.

Modelo situacional de Vroom:

Para Vroom no hay supuestos, porque cada persona es distinta y actúa en diferentes situaciones. Y depende de 3 factores:

- Objetivos individuales

- Relación entre productividad y logro de los objetivos personales.

- Capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad.

Rol→ papel que uno cumple en determinado momento

Roles estratégicos

- Recursos humanos estratégicos

- Infraestructura

- Contribución de los empleados

- Transformación y cambio

- Alinea las estrategias y prácticas de RRHH con la estrategia de negocios de la empresa (mayor incidencia en los gerentes generales). Así ayuda a lograr el éxito de las mismas y aumenta la capacidad de una empresa de ejecutar sus estrategias.

- Puede adaptarse al cambio porque se reduce el tiempo entre la concepción y la ejecución de una estratégica.

- La empresa puede responder mejor a la demanda de los clientes porque sus estrategias de servicios al consumidor se han traducido en políticas y prácticas especifica

- La empresa puede lograr mejor desempeño financiero por medio de una ejecución más efectiva de la estrategia.

El aporte de la administración estratégica de rrhh, es la ejecución de la estrategia. Las prácticas de RRHH ayudan a cumplir los objetivos empresariales.

Un profesional de RRHH se convierte en un socio estratégico cuando participa en el proceso de definición de la estrategia empresarial, cuando se hace preguntas que llevan la estrategia a la acción y cuando diseña prácticas de RRHH que se alinean con la estrategia empresarial. La acción básica de un administrador estratégico de Recursos Humanos es traducir las estrategias empresariales en prioridades de Recursos Humanos. Como socios estratégicos deben poder identificar las prácticas de RRHH que hacen que las estratégicas se concreten, realizando un diagnóstico de la organización.

- Estructura de la compañía (plasmada en organigrama, representación gráfica de la empresa en un momento determinado). Va a ver cuánta gente necesito para cumplir con los objetivos para que la empresa sea rentable. (eficiencia y eficacia).

El aporte del rol de infraestructura es eficiencia administrativa, lograda de dos maneras:

- Asegurar la eficiencia en los procedimientos de RRHH

- Contratando, entrenando y premiando a los gerentes que aumentan la productividad y reducen el despilfarro de recursos.

El administrador de la infraestructura recibe el nombre de experto administrativo, eliminando costos innecesarios, mejorando la eficiencia y encontrando constantemente nuevas maneras de hacer las cosas mejor.

- No es un psicólogo organizacional, puede ver que hacer para ayudar a un empleado (mayor incidencia en alguien de la parte técnica).

El profesional de RRHH debe involucrarse en los problemas, la preocupación y las necesidades cotidianas de los empleados. Deben ser activos y enérgicos en el desarrollo del capital humano. Así los profesionales de RRHH se convierten en los adalides de los empleados, vinculando las contribuciones de los empleados al éxito de la organización. Un buen adalid entiende las necesidades de los empleados y asegura que se responda a esas necesidades para que la contribución general de los empleados aumente.

Los aportes son: mayor dedicación y competencia de los empleados.

Aumenta la contribución general del personal.

Ayudan a mantener el contrato psicológico entre los empleados y la firma y ofrecen a los empleados nuevas herramientas para alcanzar mayores expectativas.

- Los profesionales de RRHH deben convertirse en guardianes y catalizadores de la cultura de la empresa y ayudar a identificar e implementar los procesos de cambio.

El aporte de la conducción de la transformación y el cambio es: la capacidad de cambio. Los profesionales de RRHH sirven para ayudar a los empleados a renunciar a lo viejo y adaptarse a una nueva cultura de trabajo.

El rol es el de Agente de cambio. Deben identificar y encuadrar problemas, crear relaciones de confianza, resolver problemas y crear planes de acción. Los profesionales de RRHH ayudan a hacer que el cambio se haga realidad: entienden los procesos críticos de cambio, crean el compromiso personal con esos procesos y se aseguran de que el cambio se dé tal como se deseaba.

FUTURO[pic 10]

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PROCESOS GENTE[pic 13][pic 14]

OPERATIVO COTIDIANO

RECLUTAMIENTO

Planificación de capital humano

Si es una empresa antigua ya tengo la experiencia en el prueba y error, si no, voy a tener que estudiar el terreno.

¿Qué tipo de empresa es? → ¿Qué puestos voy a necesitar? → ¿Qué tareas / funciones constituyen cada puesto? → Análisis y descripción de puestos.

El presupuesto lo aprueba el CEO (pasa