La gestión de los recursos humanos: un rompecabezas a medida de cada empresa

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La segmentación de la dotación como base de políticas de recursos humanos

Para lograr la motivación y compromiso efectivos de las personas se debe realizar una segmentación generacional que componen la dotación.

Una segmentación en general ordena, clasifica, simplifica, orienta para establecer prioridades, colabora en la fijación de políticas, exhibe una -/calidad de dichas respuestas. Aunque a veces pueden contribuir al riesgo de generar compartimentos estancos.

Tres modelos de segmentacion:

- Según generaciones: se divide a las personas en grupos que comparten un periodo determinado de nacimiento, residencia y eventos significativos, determinando sus comportamientos, expectativas y los valores. Cuatro tipo de generaciones:

- Tradicionalistas

- BabyBoomers

- Generacion X

- Generacion Y

(Cuadro comparativo)

- Según criticidad de aportes: identificación de las personas de la empresa según su contribucion al logro de los objetivos organizacionales. Evaluacion de acuerdo con los niveles de performance y el valor que brindan desde sus roles orientado haca dos decisiones claves:

- Donde invertir en personas en la organización

- Evitar el gasto presupuestario rutinario

- Pensando en el futuro organizacional: segmentación desde la perspectiva e las necesidades de capacitación y desarrollo estableciendo tres categorías:

- Personas de alto desempeño y potencial

- Personas con desempeño y potencial adecuado

- Personas con problemas importantes a nivel performance y potencial.

La globalidad exige otra visión del área de Recursos Humanos

Las organizaciones que operan de manera internacional han dejado de tener una nacionalidad y su identidad es multicultural.

A la hora de definir una ubicación geográfica hay que tener en cuenta:

- Costos

- Comunicaciones (entre las operaciones), habilidad (conocimientos posibles), capacidad (cantidad de recursos)

- Cultura

El entendimiento y análisis de las características culturales de la organización son claves a la hora de diseñar un estrategia de RRHH.

El rol del área de RRHH:

- Liderazgo global: RRHH es clave para proveer la estrategia, dirección y medidas de la performance de la función a nivel mundial en organizaciones internacionales

- Centro de servicios de RRHH: son organizaciones de RRHH orientadas a desarrollar transacciones y procesos operativos.

- Centros de conocimiento: son diseñados para agrupar a los expertos en distintas áreas de RRHH. Crean soluciones globales y especificas de acuerdo con las necesidades geográficas y del negocio

- RRHH como socio de negocios:dar soporte a lideres, y se focaliza en entender las necesidades de las distintas unidades de negocios, y desarrollar estrategias y soluciones de RRHH.

Las compañías protagonistas estan preparadas para gestionar mas eficazmente el conocimiento que aplica su gente. El talento aplicado es la única ventaja competitiva sostenible. La captación, retención, mayor productividad del personal, entre otros es una tarea de importancia capital para RRHH.

El impacto de la globalidad en los RRHH

El accionar de la competencia obliga a buscar nuevos nichos de oportunidades para el desarrollo de negocios y exige también atraer a personas que puedan desplegar su talento en beneficio de la empresa.

Cada dia hay menos jóvenes en el mundo desarrollado lo que genera que los jóvenes formados tendrán chances de tener una carrera laboral atractiva y desafiante fuera de sus países de origen. La acción de gobierno se hace fundamental en este aspecto.

Debido a la creciente tendencia a la movilidad de las personas y la impaciencia respecto a su crecimiento laboral por parte de la nueva generación se producen fenómenos como “braindrain” o “brainregain”.

Entonces la formación academica, la experiencia y la personalidad son tres pilares fundamentales a la hora de analizar el perfil del profesional de RRHH.

Para tener éxito en el exterior es necesario tener la actitud de arraigo aunque esta no bloquea la necesidad de volver. Las empresas deben buscar y capatar individuos exitosos que seguramente escucharan con atención una oferta que incluya al retorno a su país de origen. A través de políticas que permitan dar garantías ante circunstancias adversas no previstas.

En los últimos tiempos se produjo una ruptura de las fronteras del conocimiento y un mercado laboral mundial. Esto hace que las empresas deban realizar esfuerzo para resultar atractivas. Necesitaran desarrollar sus políticas de RRHH para que se adapten a las necesidades del perfil del profesional calificado internacional. Como por ejemplo propuestas muy competitivas y puestos desafiantes con posible progresión rápida y gradual.

Los programas de capacitación y desarrollo son una exigencia de estas personas. El sustento de su crecimiento es el conocimiento aplicado. Por eso es necesario el diseño de planes ad hoc con el objeto de una mayor fidelizacion y compromiso.

El efectivo tratamiento de este personal se resuelve con un plan estratégico y acciones sistematicas.

Otra iniciativa que llevan adelante algunas empresas es implementar las universidades corporativas que permite el intercambio de experiencias entre el personal local e internacional.

El traslado es una inmejorable oportunidad tanto para el profesional como para la empresa siempre y cuando se lleve a cabo los siguientes requisitos:

- Fijar claramente los objetivos para la persona y para la empresa. Acordar las pautas para el regreso o nuevo destino.

- Analizar la situación familiar del trasladado.

- Capacitar a la persona y a su grupo familiar para la nueva