MANEJO DEL COMPORTAMIENTO DESVIADO Y RESISTENCIA AL CAMBIO

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El descongelamiento contiene una reducción en las fuerzas de campo que mantienen una cultura organizacional y un método de Operaciones. Se trata de romper el apego psicológico con el pasado mediante el uso de información que demuestre la Existencia de problemas (Graetz et al 2006). El principio es que el equilibrio necesita ser desestabilizado (Descongelado) antes de que el comportamiento viejo pueda ser desechado (unleamt) y el comportamiento nuevo puede ser adoptado con éxito.

Bumes (2004) expande las ideas de Lewin y explica que la clave para descongelar es reconocer ese cambio, Ya sea a nivel individual o grupal, es un profundo proceso psicológico dinámico.

La segunda etapa es el movimiento que implica la creación del reconocimiento cognitivo en el lugar de trabajo de la necesidad de El cambio y el establecimiento de nuevas normas de conducta en un conjunto particular de nuevas estructuras y procesos (Graetz et al 2006). Esencialmente, esto significa pasar de un conjunto menos aceptable a un conjunto más aceptable de comportamientos. El tercer nivel, el recongelamiento, básicamente implica el refuerzo cultural de los nuevos comportamientos de aprendizaje. El enfoque de Volver a congelar es asegurar que los nuevos comportamientos son en cierto grado, el congreso con el resto de la conducta, Personalizar y el entorno del leamer para no conducir a una nueva ronda de desconfirmación (Bumes, 2004).

Se implica aquí que Lewin vio un cambio exitoso como un grupo de activar porque a menos que las normas de grupo y rutinas Se transforman, los cambios en el comportamiento del individuo no serán sostenidos (Graetz 2006). Es pertinente señalar que El concepto de recongelación podría no aplicarse a muchas organizaciones de día moderno que se animan a prosperar en Caos y cambio constante. Prosperar resuena con las experiencias reales porque el período de tiempo entre Las fases del cambio planeado habían disminuido a cero. Los gerentes actuales tienen que lidiar con una situación mucho más turbulenta Ambiente que está lleno de incertidumbres y se enfrentan a cambios constantes que bordean el caos. Los gerentes deben Decisiones de cambio organizacional anticipando cómo los empleados son propensos a reaccionar a ellos.

La implementación del cambio es una interacción entre caminos de cambio y herramientas de planificación de cambios. Los caminos son los Productos de una mezcla particular de características personales, culturales, organizativas y ambientales que La experiencia de cada organización de cambio diferente.

2. Resistencia al cambio

La importancia del grado de cambio se mide principalmente por cómo perciben y reaccionan los afectados (Carr Et al 2006). El cambio organizacional implica pasar de lo conocido a lo desconocido. Porque el futuro es incierto Y pueden afectar negativamente las competencias, el valor y las capacidades de las personas, los miembros de las organizaciones generalmente no Apoyar el cambio a menos que razones convincentes los convenzan de hacerlo. Cualquier cambio dará lugar a

Aquellos que podrían verse afectados positivamente o negativamente. El efecto positivo percibido del cambio promoverá Mientras que la percepción negativa generará resistencia.

Judson (1991) identifica un espectro de conductas posibles hacia el cambio como aceptación; indiferencia; pasivo resistencia; Y resistencia activa. La resistencia al cambio puede expresarse a través de comportamientos desviados para truncar

Proceso o impedir la implementación. Debido a que el comportamiento desviado y la delincuencia podrían Las pérdidas, la gestión del comportamiento desviado y la resistencia al cambio es crucial para toda organización y debe ser importancia estratégica. Goetsch y Davis (2006) aluden al hecho de que la capaci- Implementar suavemente el cambio para enfrentar los desafíos ambientales es esencial para la supervivencia organizadonal.

La resistencia al cambio es principalmente un esfuerzo para mantener el statu quo (Carr et al 2006). Se trata de un comportamiento Proteger a un individuo de los efectos percibidos de una amenaza real o imaginaria. Gaetz et al (2006) describen la resistencia Cambiar las barreras que se derivan de las políticas organizacionales, el uso inapropiado del poder, Normas y prácticas institucionalizadas, falta de comprensión, inadecuación de recursos, recursos inadecuados, Información incorrecta o sospecha de los empleados de los intendons honorables de la gerencia. Harvey y Brown (2001).

Sostienen que la resistencia al cambio suele ser una reacción a los métodos utilizados para implemen- Características humanas inherentes. Afirman que las personas tienden a resistir cambios que no tienen sentido para ellos o

Que se les obligan contra su voluntad.

La resistencia no necesariamente surge de manera estandarizada. Puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida (Robbins 1996, Nadler 1998). Independientemente de la forma que adopte, suele considerarse como una fuerza negativa, Porque puede ocurrir independientemente del valor del esfuerzo de cambio propuesto. Graetz et al (2006)

Sin embargo, afirman que la resistencia al cambio también puede servir a propósitos posídicos tales como disparar cambios a los inidadores para

Reconsiderar los planes apresurados o el apoyo de los empleados para una nueva visión. Presentaron cuatro escuelas de Pensamiento para explicar por qué los empleados se resisten al cambio. Incluyen Psicológico, Sistemas, Instructores y culturales Modelos de resistencia al cambio El Modelo Psicológico de Resistencia afirma que los individuos por naturaleza desafían cualquier tipo de cambio. Los La idea central es que las fuentes de resistencia al cambio residen en características humanas básicas, tales como las percepciones, Personalides, y necesidades. La noción de cambio dramático para la mayoría de la gente es francamente aterradora y la naturaleza Respuesta es resistencia. Las causas típicas de esto incluyen incertidumbre, falta de tolerancia, diferencias en la opinión En relación con la necesidad de cambio y amenaza de importancia propia.

Systems Modelo de Resistencia considera la resistencia al cambio como un concepto de sistema que refiece a la organización El malestar de los miembros con el proceso modificadons que es probable que los desventaja. Esto implica que lo que Las personas resisten no es un cambio per se, sino perder algo que les gusta, como nosotros el estatus, el dinero o la comodidad. Institucionalizado La resistencia al cambio se centra en los comportamientos que se han incorporado en la organización