Método de Valuación de Puestos – Método de Puntos

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4. Algunas organizaciones ofrecen a sus empleados un plan de pensiones diseñado individualmente. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de este tipo de plan para el empleado, y cuáles para el empresario?

Los Planes de Pensiones son una herramienta muy útil para aquellas empresas que quieran incentivar a sus empleados con algo más que su salario, buscando también su fidelización, y gozan de unas ventajas más que interesantes. Y para los trabajadores supone poder igualar en la medida de lo posible su nivel de ingresos una vez acabada su vida laboral.

EMPLEADO

VENTAJAS

DESVENTAJAS

- Mejores prestaciones adaptado a las necesidades del empleado

- Conflicto entre empleados al comparar sus pensiones

- Motivación por el trabajo

-

EMPRESARIO

VENTAJAS

DESVENTAJAS

- Reducción de impuestos; debido a que lo aportado por la empresa a estos planes es un gasto deducible en la base imponible del Impuesto de Sociedades

- Mayor costo ya que si diseñan individualmente el plan, algunos empleados van a obtener mayor pensión que otros.

- La productividad del empleado será mayor

- Conflictos laborales

- Fidelización del empleado

En resumen el plan de pensiones debe de ir enfocado a los objetivos, misión y visión de la empresa, si diseñamos un plan de pensiones individuales tendrá un costo mayor para la empresa en mi opinión el plan debe ser diseñado para que sea adaptado por departamentos de la empresa o según la jerarquía de la organización.

Análisis del caso Titán

La compañía Titán, ubicada al norte de la zona metropolitana de la ciudad de México, produce una línea completa de artículos eléctricos para el hogar, tales como tostadoras, licuadoras, cafeteras y abrelatas. Los productos son de muy buena calidad, y su distribución se realiza bajo su marca que es reconocida en el mercado; sus productos se distribuyen a través de grandes tiendas departamentales y distribuidores autorizados. Los pequeños motores eléctricos y elementos calefactores que se usan en los productos son surtidos por fabricantes independientes; pero las labores de prensado, estampado, cromado, esmaltado y montaje se realizan en su planta donde laboran 800 trabajadores que se encargan de estas operaciones. Las políticas de personal de la Compañía Titán no constan por escrito, ni hay tampoco un manual de bienvenida para los empleados. Cada año la compañía hace un estudio de los sueldos en el mercado en que participa y, según el último reporte, se mantiene en la media del mercado por el nivel de sueldos que paga. Sin embargo, la empresa no ha realizado este mismo esfuerzo para ser competitiva en las prestaciones y los beneficios. Los estudios de prestaciones no se realizan con regularidad, y el último que se efectuó data de hace cinco años. Tampoco ha realizado los estudios para determinar el clima laboral. Carlos Esponda, el gerente general, está algo confundido por el informe mensual de actividades del departamento de personal. Por segundo mes consecutivo, hay 20 puestos vacantes en el departamento de producción. Que él sepa, no ha habido cambios en los programas de producción; por otra parte, él no ha autorizado ningún incremento en el número de personal de fábrica. Consecuentemente, Esponda se pregunta por qué existen estas 20 vacantes y manda llamar al gerente de personal para indagar las razones de tales vacantes. Al iniciar la junta con Víctor Velásquez, el gerente de personal, Carlos Esponda le dijo: “Víctor, he notado que los dos últimos meses tenemos 20 puestos vacantes en nuestra planta. Si continúa este porcentaje de rotación de personal, en un año habremos reemplazado más de la mitad del mismo. ¿Cuál es la razón por la que hemos contratado tantos nuevos empleados?” A lo que Velásquez le respondió: “Parte de la razón es que aún tenemos ocho vacantes sin cubrir desde el mes pasado. Por otra parte, las otras 12 fueron originadas por trabajadores con menos de seis meses de servicio que dejaron el trabajo el mes pasado.” “En cuanto a las ocho vacantes que quedaron del mes pasado, ¿por qué no se han llenado?,” preguntó Esponda. “Bueno, en todos estos puestos se requieren trabajadores calificados, es decir, con habilidades especiales. Aun así pudimos contratar a dos personas, pero no se presentaron a trabajar; ambos telefonearon y dijeron que habían conseguido un mejor trabajo en otra parte,” respondió Velásquez. “¿Sabes a dónde fueron a trabajar?”, preguntó Esponda. “Sí, y ninguna empresa tiene un nivel de salarios superior al nuestro y —anticipándose a la siguiente pregunta, continuó Velásquez- la única razón para su ida a esas compañías es que éstas ofrecen mejores prestaciones y beneficios que nosotros, y en un mercado de trabajo tan competitivo como el que tenemos, esa diferencia es suficiente.” Esponda agregó: “Noto también en tu informe que nuestra tasa de ausentismo es entre el 10 y 12 por ciento por día, casi el doble de la que teníamos el año pasado en esta misma época. ¿Es esto parte del mismo problema?” “Yo creo que sí,” contestó Velásquez. “En este caso, sugiero que hagamos una buena revisión de nuestro paquete de prestaciones y beneficios. Después de que hayas determinado qué está ocurriendo en este aspecto en otras empresas, resume los resultados y recomienda el nivel que debemos adoptar para nuestra compañía. Yo sé que, más o menos, hemos estado pagando lo normal en cuanto a sueldos, pero en vista de nuestros crecientes problemas de calidad y de nuestra tasa de productividad por hombre, yo estoy dispuesto a aumentar las prestaciones y los beneficios que ofrecemos a nuestro personal, si eso ayuda a incrementar la productividad y a mejorar la calidad. Hazme llegar el resumen del estudio y tus recomendaciones tan pronto como sea posible,” concluyó [pic 3][pic 4][pic 5]

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Preguntas a responder:

a) ¿Incluiría usted todos los beneficios listados en el relato en su estudio de prestaciones y beneficios para la Compañía Titán?

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