PARA LA ACREDITACION DE LA ASIGNATUA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL,

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El siguiente paso será elaborar un ranking. Superada la etapa de evaluación psicológica, el selector está en condiciones de realizar un profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas previa ponderación comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar entre dos y tres candidatos.

La elección final la realiza el jefe del departamento correspondiente en donde el candidato se va a desarrollar. La presentación de los candidatos es precedida por el currículo y el informe de evaluación psicológica de cada uno. Cuando se trata de un conjunto de personas se presenta un ranking en función de los rasgos de perfil considerados.

Especificación de pasos

1- Preentrevista o entrevista preliminar

Contacto personal breve, a través del cual cobra presencia el currículo y permite efectuar una revisión directa de información por medio del cual se podrá evaluar presencia, disposición, ritmo, interés en el puesto y coherencia entre la información escrita y la impresión superficial.

2- Evaluación técnica

Consistente en una prueba de conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para la posición.

La evaluación técnica puede cobrar la forma de una prueba objetiva, de múltiple opción, problemas para resolver, preguntas variadas que abarquen diferentes temas o una charla de intercambio profesional con un especialista.

Determina si el nivel requerido para el puesto coincide con los recursos actuales del candidato.

3- Entrevista profunda

Esta enfocada en el conocimiento del candidato, la exploración de datos históricos, características personales, intereses, proyectos y expectativas con respecto al puesto de trabajo.

Se busca una concordancia entre las características del puesto de trabajo con carácter y el estilo que el candidato ha manifestado en la entrevista.

Con frecuencia, la entrevista es considerada la herramienta central en el proceso de selección, y resulta definitoria.

Elementos de la entrevista

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4- Evaluación Psicológica

Constituye el recurso específico con que un psicólogo puede afrontar esta tarea.

5- Análisis y evaluación de datos

El análisis y la comparación de los datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de información utilizadas permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado, ponderados en una escala que posibilita apreciar grados.

Aquellos que mejor respondan a las expectativas que animan la búsqueda serán los finalistas.

La decisión quedará en manos del departamento de personal en colaboración con los responsables de la sección donde se encuentra el puesto de trabajo para el proceso de integración del nuevo personal se desarrolla un proceso de aprendizaje del puesto con una atención personalizada durante un periodo de tiempo para garantizar la adaptación a Coca Cola, al grupo y al puesto de trabajo.

PROCESO DE CONTRATACIÓN

Una vez finalizado el proceso de reclutamiento y selección, los candidatos idóneos para cubrir las vacantes son contratados por la empresa conforme a la LEY FEDERAL DE TRABAJO vigente.

La duración del contrato dependerá del puesto a desempeñar.

- Contrato determinado: se aplica de 30 a 90 días para los empleados en áreas productivas. Este contrato se tomará como periodo de prueba. Si el trabajador cumple con las políticas internas de la empresa y su desempeño es satisfactorio podrá pasar a contrato de 5 a 10 años o indeterminado.

- Contrato indeterminado: se asigna a las plazas bases que se manejan dentro de la empresa, en este caso a los agentes corporativos o bien al personal administrativo, generalmente de reclutamiento interno.