PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

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Técnicas o métodos de pronóstico de necesidades:

Antes de proyectar las necesidades de recursos humanos, se debe pronosticar la demanda de bienes o servicios de la empresa. Después, este pronóstico se traduce en las necesidades de las personas para llevar a cabo las actividades requeridas por la empresa para satisfacer esa demanda.

Los profesionales de RH suelen utilizar varias técnicas para pronosticar las necesidades de recursos humanos, las cuales suponen en la mayoría de los casos del uso de técnicas estadísticas o matemáticas. Entre los más usados se tienen: el análisis de tendencias, el análisis de la razón, el diagrama de dispersión, proyecciones de tendencias.

Adicionalmente deben considerarse aquellas variables que podrían hacer que la demanda de recursos humanos experimente variaciones temporales tales como jubilaciones, decesos, renuncias y terminación de contratos y .factores como en los índices de absentismo, rotación de personal y cambios en los requisitos de la fuerza laboral

B) Oferta de Trabajo (DISPONIBILIDAD): (Pronosticar la disponibilidad)

Es el proceso que busca determinar si una empresa tendrá la capacidad de proporcionar a los empleados las habilidades necesarias y de que fuente provendrán. Este pronostico muestra si los empleados requeridos se pueden obtener del interior de la empresa, del exterior de la organización o de ambas fuentes, lo cual exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como del externo.

1) Oferta interna de Trabajo: Se compone de los empleados actuales, no solo es suficiente con determinar el número de empleados, sino que, también es necesario conocer su potencial para poder estimar las vacantes que podrían ser ocupadas por los trabajadores actuales de la organización. Para obtener esta información se suelen utilizar las bases de datos.

2) Oferta Externa de Trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse con la oferta interna, en cuyo caso la organización deberá buscar en el mercado de trabajo externo, las personas adecuadas para el cargo que desea cubrir.

Etapa III: Una vez obtenida la información sobre las necesidades y las disponibilidades de recursos humanos, es necesario analizar el ajuste entre ellas, a fin de tomar medidas para resolver los posibles desajustes existentes, y establecer planes a corto, mediano y largo plazo.

Al comparar la oferta con la demanda de pueden presentar tres situaciones:

1) La oferta y la demanda coincidan.

2) Exceso de oferta.

3) Defecto en la oferta: menos trabajadores de los que se requieren.

Etapa IV: Luego de analizados los desfases o desequilibrios entre la oferta y la demanda de mano de obra, y planteadas las posibles alternativas disponibles para resolverlas, se procede a la elaboración de planes específicos de recursos humanos, que sirvan de guía fundamental para las distintas funciones o practicas de recursos humanos como el reclutamiento, la selección, la formación, la planificación de carreras y compensación.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas constituyen guías del pensamiento que deben ser requeridas para desarrollar en forma efectiva las funciones y los planes a los cuales se aplican.

El establecimiento de políticas claras de personal hace que los empleados puedan actuar en un clima de más seguridad respecto al trato que puedan recibir, por parte de sus superiores, ante cualquier situación. Además, establece el medio adecuado para que los ejecutivos puedan actuar con mayor seguridad y confianza para resolver los problemas que se presenten, ya que cuentan con una base más tangible para tomar decisiones.

En cuanto a la elaboración y aplicación de las políticas de personal, se debe promover la comprensión uniforme de las mismas en toda la organización y preferiblemente formularse por escrito, a objeto de que sean interpretadas consistentemente. Asimismo, las políticas de personal deberán abarcar todo el ámbito de las funciones generales y especificas de la administración de recursos humanos.

La declaración de la política de personal sirve para asegurar a los empleados que serán tratados en forma equitativa y objetiva, y hace que sepan lo que pueden esperar de su empleador. Se pueden tomar decisiones con mas rapidez y consistencia si las políticas relativas a los asuntos de que se puedan presentar ya han sido formuladas. Los gerentes y supervisores pueden actuar con un mayor grado de confianza al resolver los problemas, debido a que tienen una base mas objetiva sobre la cual hacer y defender sus decisiones.

Políticas especificas de Personal

Como primera medida, la empresa debe propender por una política de alimentación de R.H., es decir, determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo (aquí la empresa elige las mejores técnicas para entrar en el mercado de R.H.).

Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización. No se debe olvidar, claro está, la forma como se integrarán de la mejor manera a los nuevos miembros y cómo hacerles un ambiente favorable.

En segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se determinan los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.) para la buena realización de las labores en todos los cargos dentro de la organización. Se deben definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa. En este punto es importante determinar también cómo se definirá la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia. Políticas correctas de alimentación, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de R.H., son vitales para el buen funcionamiento de la fuerza de trabajo en una organización.

El tercer punto es el que tiene que ver con las políticas de mantenimiento de R.H. en donde deben estudiarse los criterios