RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. OFERTA Y DEMADNDA DE RRHH

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Cuando la tasa de desempleo es elevada, las emp encuentran más fácil atraer candidatos cualificados. Cuando es baja, tienen que contar con más recursos para localizar a los candidatos cualificados.

¿Cómo evaluar los empresarios los distintos fuetes de contratación? Ven la duración en el puesto de empleados contratados por distintas fuentes, en fn a su coste

Reclutamiento no tradicional en actual mercado laboral: los mercados laborales no tradicionales incluyen a presidiarios, beneficiarios de prestaciones sociales, personas mayores y trabajadores de otros países. Los empleados potenciales de estos grupos carecen de experiencia y educación necesarias, no cuentan con cualidades sociales requeridas para relacionarse adecuadamente con clientes y compañeros. Las empresas se benefician al encontrar mano de obra adicional.

Técnicas innovadoras de reclutamientos incluyen primas por firmar el contrato, primas por dar referencias y prestaciones que mejoran la calidad de vida del empleado.

Candidatos externos frente internos: externa ventajas: otorga a la emp la ventaja de contar con perspectivas frescas y planteamientos diferentes. Desventaja: los empleados actuales no tendrán en cuenta sus ideas o planteamientos, necesitan tiempo para familiarizarse con políticas y procedimientos, puede chocar con la cultura de la unid. Interna ventajas: más barato, muestra que hay oportunidades de promoción que ofrece la org, ya están familiarizados con las políticas, costumbres y procedimientos. Desventaja: reduce la probabilidad de introducir innovación y perspectivas nuevas, trabajadores promocionados a puestos más elevados pueden reducida su autoridad por estar familiarizados con sus subordinados.

Reclutamiento de clases protegidas: minorías, personas con minusvalías y otros empleados pertenecientes a clases protegidas. Regla para la diversificación de fuerza de trabajo para emp: anunciar vacantes en medios de comunicación que se centren en minorías.

Planificación del reclutamiento: (hacer la emp atractiva). Cuando se ha realizado la PRH, se aplica los ratios de rendimiento que relacionan la demanda de reclutamiento con los contratados. El esfuerzo en reclutamiento puede ser mayor si la emp quiere ser muy selectiva a la hora de ofrecer un puesto a un candidato.

Planificación de búsqueda de puesto de trabajo: otro lado del proceso de reclutamiento es el proceso en donde la gente busca un puesto de trabajo adecuado.

5.SELECCION

(Decisión d contratar o no). Mecanismo que permite det la cualidad total de los RR.HH. de una org. La contratación de la persona equivocada puede provocar roces entre el personal, también puede provocar que los mejores empleados busquen trabajo en otra emp. Todos estos efectos tienen derivaciones económicas.

Fiabilidad y validez: fiabilidad: consistencia de mediciones, normalmente a lo largo del tiempo, pero también entre entrevistadores distintos. El error que se comete al medir puede ser: -error por defecto: cuando un elemento del dominio que se está midiendo no está incluido en la medición. –error por exceso: cuando una medición incluye influencias no deseadas. La fiabilidad es un índice de errores que han influido sobre la medición. Validez: Grado en que una técnica mide el conocimiento, cualificación o capacidad y resulta esencial para la selección eficaz. Estrategias para demostrar validez de un método de selección: -validez del contenido (evalúa el grado en que el contenido del método de selección es representativo del contenido de trabajo.) –validez empírica (relación entre el método de selección y rendimiento en el trabajo. Las puntuaciones obtenidas se comparar con la clasificación del rendimiento en el trabajo). –validez concurrente (grado en que las puntuaciones en una medida de selección están relacionados con el rendimiento futuro en el trabajo). Lo que se mide para apoyar la decisión de contratación tiene que estar relacionado con el puesto de trabajo.

Herramientas de selección como estimadores de rendimiento en trabajo:

- Cartas de recomendación: la consideración de estas puede aumentar la validez de esta herramienta de selección. La valoración se hace en fn de características que la persona ha escrito la carta atribuye al candidato. Las caract personales deseadas deben identificarse mediante el análisis de trabajo antes de empezar a reclutar.

- Solicitudes de un puesto de trabajo: medio para det si un candidato satisface los requisitos mínimos de un trabajo. Formulario de biodatos: versión mas detallada de la solicitud en la que los candidatos contestan preguntas sobre sus antecedentes, experiencias y preferencias.

- Pruebas de habilidad: -cognitiva: miden el potencial de un candidato en ciertas áreas y son estimadores validos del rendimiento laboral cuando las habilidades que se evalúan han sido identificadas en el análisis de trabajo. –física: mide la fortaleza y resistencia. –pruebas de práctica laboral: pide a los candidatos que realicen exactamente las mismas tareas que tendrán que realizar cuando obtengan el trabajo.

- Pruebas de personalidad: evalúan las caract de c/trabajador que tienden a ser coherentes y duraderas. Se utilizan para predecir el comp laboral. 5 factores: -extroversión (grado en que es habladora, sociable, activa, agresiva y excitable) –ser agradable (grado en que se fía de la gente, es amistosa, generosa, tolerante, honrada, cooperativa y flexible). –concientización (grado en que es conformista, organizada y persevera en sus tareas). –estabilidad emocional (grado en que es segura, tranquila, independiente y autónoma). –abierta a experiencia (grado en que es intelectual, filosófica, intuitiva, creativa, artística y curiosa).

Factor concientización es el estimador más relacionado con el rendimiento laboral.

- Pruebas psicológicas: las preguntas y métodos de puntuación deben ser iguales para todos los candidatos y tienen que estar relacionados con el puesto de trabajo.

- Entrevistas: entrevista estructurada: entrevista de trabajo en fn de un análisis exhaustivo del puesto de trabajo, planteando preguntas relacionados con el trabajo, con rptas prefijadas, que se plantean a todos los candidatos al trabajo. Preg: -preg de situación (intentan descubrir el modo en el cual responderá el candidato ante det situaciones) –preg sobre conocimiento del trabajo (valoran si el candidato tienen los conocimientos básicos necesarios para realizar el trabajo) –preg sobre requisitos del trabajador (valoran la voluntad del candidato para realizar el trabajo en condiciones de presión).