Mejora continua a través del proceso de capacitación

Mejora continua a través del proceso de capacitación

Denisse Paloma Ávila Gauthier

Capacitación organizacional

Instituto IACC

05 de agosto de 2021

Desarrollo

INSTRUCCIONES:

Usted es especialista en Capacitación y ha sido contratado por la empresa RR.HH S.A para

formar a especialistas en Capacitación Organizacional. El pedido por parte de la empresa es

que usted pueda explicar los siguientes puntos a los futuros profesionales que se harán cargo

de los procesos que la empresa tiene en mente:

Para abordar estos tres puntos relevantes considerados por la organización, se solicita que

cada punto sea explicado desde lo teórico y complementado con ejemplos.

Por tanto, usted deberá preparar un documento en donde aborde cada uno de los puntos mencionados.

1. Proceso de medición de la capacitación al interior de una organización.

Primeramente, debemos entender que la capacitación como proceso, comparte responsables de Recursos Humanos, consultores externos, jefes, junto con los mismos participantes, y que incluye relevamientos, diseño de objetivos, contenidos y modalidad de actividades, así como seguimientos, mediciones e informes.

La mayoría de los programas de liderazgo o comerciales desarrollan contenidos cualitativos, por lo cual su medición no es una ciencia exacta sino interpretativa. En tal sentido, se hace necesario pensarla en términos de indicadores, es decir, hechos observables que permitan luego cuantificar los resultados. Lo que vamos a observar en una capacitación, concretamente, es qué conocimientos y conductas tenía el participante antes del curso y cuáles después.

Para un curso de administración eficaz de tiempos y tareas, por ejemplo, un indicador podría ser el siguiente: ‘¿El participante pone límites precisos a las interrupciones? Totalmente - Bastante - Poco - Nada’. Así, la diferencia entre lo consignado antes y lo observado un tiempo prudencial posterior, nos ofrece una medida de lo aprendido (Néstor Gutman, 2011)

Sabemos que la capacitación se enmarca dentro de los variados procesos que buscan alcanzar una mejora, un progreso continuo de las organizaciones, generando un cambio organizacional. De este proceso tenemos que entenderlo de una forma sistemática, estando influida y que, además

influye en los distintos niveles que existen dentro de cualquier organización.

Es por este que, en el proceso de formación, se deben realizar las siguientes preguntas, según Delgado, 2010

¿En qué medida la capacitación realizada fue buena?

¿Cuáles fueron sus efectos en los participantes y en la

organización completa?

¿Se logró recuperar los recursos que fueron invertidos en ella?

¿Se logró un equilibrio entre el costo que tuvo y el beneficio conseguido?

Ahora, las preguntas anteriores llevan a tener que responder a estas otras interrogantes sobre el

proceso de capacitación:

¿Cuáles eran los resultados que se esperaban con esta

capacitación?

¿Qué necesidades particulares y organizacionales se

esperaban satisfacer?

¿Las necesidades detectadas en la primera etapa (DNC) se relacionaban con los indicadores de gestión de resultados de la organización?

Todo lo anterior conduce a reconocer que al hablar de la evaluación de impacto de una capacitación, no se refiere a algo simple, sino que a un proceso que es bastante complejo y que no se puede tratar superficialmente, ya que hablamos de algo que involucra a todo el sistema organizacional y, especialmente, al modelo de gestión de la capacitación que ha sido adoptado por la organización en cuestión.  (IACC, 2018)

Existen diferentes herramientas para medir las capacitaciones y diversas metodologías. Por ejemplo, existe el modelo clásico, el cual es propuesto por Donald Kirkpatrick a través de cuatro niveles de medición.

1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso.
2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad.
3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo.
4. Resultados: mide cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del negocio.

(Néstor Gutman, 2011)

1. Impacto generado por la capacitación organizacional y posibles mejoras a realizar en la organización capacitada.

La capacitación tal como se ha estudiado a lo largo de estas semanas, es una herramienta que

propicia el crecimiento de la organización y de quienes componen a dicha entidad, pues permite

generar mejoras y detectar potencialidades y también elementos a modificar.

El impacto de la capacitación, se generará a nivel individual, grupal y organizacional, esta consiste en contar con personal preparado para afrontar los desafíos que constantemente tienen las organizaciones.

"La intención es que los colaboradores se encuentren a la altura de los requerimientos que la empresa necesita, logrando satisfacer las necesidades actuales y futuras de la organización -y sus puestos de trabajo-. La idea es que las personas estén preparadas para llegar a ser competitivas en el mercado y lograr con éxito los objetivos empresariales", refiere Silvana Pasquel, profesora del curso Estrategias de capacitación y desarrollo del 4 PEE de ESAN.

Seguido a esto, la especialista señala el aporte de la capacitación en tres esferas claves, como por ejemplo: