LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: RETOS Y BENEFICIOS

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Identificación de las competencias críticas es difícil. Sin una estrategia de evaluación (15 por ciento) y la capacidad de predecir las habilidades necesarias para el negocio en el futuro, las organizaciones se dejan ni idea de lo que existen habilidades y se necesitan. El 74 por ciento de las organizaciones dicen que la definición de las competencias esenciales por segmento de talento y puesto de trabajo es crítico o importante, para el negocio. Sin embargo, un fuerte 0,7 por ciento de las organizaciones tienen los medios para predecir las habilidades esenciales requeridas.

La alineación de desarrollo de competencias con los objetivos de negocio es débil. Un 61 por ciento de las organizaciones han efectivamente sólo un poco, o nada en absoluto, identificado segmentos críticas de talento y funciones clave de trabajo. Por lo tanto, no hace falta decir que la mayoría aún tienen que definir las responsabilidades de trabajo y criterios de éxito crítico. En ausencia de estos procedimientos de competencia, no es de extrañar que el 72 por ciento de las organizaciones indican que el desarrollo de habilidades de los empleados y líder es sólo un poco, o nada en absoluto, se centró en el desarrollo de las competencias necesarias para alcanzar los objetivos de negocio.

Se despriorizada inversión en la gestión de competencias. Por primera vez en la historia, la estrategia de las personas de una organización reemplaza a la estrategia de negocio de la organización, en lo que se refiere a su importancia en el cumplimiento de los objetivos de negocio.

Es difícil encontrar una sola estrategia de la gente que no incluya una estrategia de competencia. Sin embargo, cuando se le preguntó acerca de la inversión financiera, gestión de competencias ha estado en declive y bien detrás de muchos otros procesos de talento. En 2014, sólo el 9 por ciento de los presupuestos de gestión de talento se asignaron a la competencia de gestión. En 2016, ese número cayó otros cinco puntos, poniendo la gestión de competencias en un empate por el cuarto al último lugar.

Modelos de competencias son exclusivas de las competencias técnicas. Con demasiada frecuencia, las organizaciones excluyen las habilidades técnicas de la parte funcional de su modelo de competencias. Las habilidades técnicas son prevalentes entre los muchos papeles de trabajo críticos, entre ellos ingenieros, especialistas en TI, profesionales médicos, y otros. Sin embargo, en muchas organizaciones, sus modelos de competencia son, por desgracia, vacío de competencias técnicas.

Las competencias son demasiado a menudo en papel. En de Brandon Hall Grupo 2015 Estado de Estudio de Gestión del Rendimiento, 30 por ciento de las organizaciones dijeron que su principal herramienta para la gestión del rendimiento es hojas de cálculo basados en papel. Sin un modelo de competencias automatizado, el liderazgo tiene el reto de evaluar con precisión el rendimiento de los empleados y centrarse en el desarrollo fortalezas y cerrar las brechas de habilidades. La automatización de la gestión de competencias, entre otras cosas, proporciona un medio para crear un enfoque estándar para la gestión de las competencias en la empresa y prever la integración de las competencias entre todos los procesos de talento.

Beneficios de las competencias

La gestión eficaz y automatizada crea una competencia en tiempo real y el inventario de predicción de la capacidad de cualquier fuerza de trabajo. Al definir y automatizar funciones de trabajo y el dominio de competencias asociado, el liderazgo puede fácilmente identificar las fortalezas y brechas de habilidades. La gestión por competencias informa entonces soluciones de aprendizaje el desarrollo de habilidades específicas que mejora el rendimiento individual y organizacional, lo que lleva a mejores resultados de negocio.

organizaciones de alto rendimiento describen los siguientes beneficios de la gestión eficaz y automatizada de competencia:

Comprensión enriquecida de comportamientos y rendimiento esperados. Por supuesto, el camino más rápido para mejorar el rendimiento comienza conociendo el rendimiento objetivo. Las organizaciones que se toman el tiempo para definir la lista corta de las competencias y nivel de rendimiento esperado para cada competencia, por puesto de trabajo, esencial para el logro de los objetivos de negocio, han dado el primer paso para dar a los empleados y líderes de la mejor oportunidad de excelencia en el rendimiento.

La planificación del talento mejorado. Resultados de la evaluación de competencias informan acerca de la capacidad de liderazgo del talento actual y futura. Para ser evaluado como competente, el empleado debe demostrar la capacidad y la experiencia para llevar a cabo tareas específicas de un trabajo. Datos y análisis acerca de las habilidades y conocimientos de los empleados son esenciales para la mitigación del riesgo de desempeño que el liderazgo de otro modo sería incapaces de ver.

El desarrollo optimizado y estrategia de movilidad. Organizaciones de alto rendimiento se dan cuenta de que el éxito de la organización depende de qué tan capaces son sus personas. También reconocen que el entrenamiento formal no significa necesariamente equipar a los empleados con las habilidades necesarias para prosperar en el lugar de trabajo. Aquí es donde la gestión de competencias y el desarrollo basado en la competencia entra en acción. Desarrollo basada en la competencia que se crea en torno a las normas de competencia que se han identificado para un papel específico en una organización.

Flujo de talento mejorado. Gestión por competencias automatizado permite que la información bajo demanda sobre los empleados de líderes y el dominio de competencias y su disposición a entrar en el nivel siguiente o otras funciones críticas. De esta manera, las organizaciones están mejor preparados con la planificación del desarrollo y, como consecuencia, producen más saludables tuberías de talento, independientemente de ciclo económico o condiciones económicas.

La mejora de la eficiencia operativa. La automatización de la gestión de competencias facilita el aprendizaje y el desarrollo de negocios impulsada, elimina la formación no valor añadido, pone de relieve los puntos fuertes en esto se seguirá, banderas brechas de habilidades críticas para la mitigación, y genera mayores niveles de satisfacción de empleados y líder con su experiencia global con la organización.

Procesos de talento integrados. Sirviendo como el estándar para el rendimiento esperado por puesto de trabajo, gestión de competencias se convierte en el estándar