Resumen del libro inteligencia emocional en el trabajo

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Proporciona una actualización de las últimas mediciones de inteligencia emocional y describe los objetivos deseados. Estas son la de los investigadores que han desarrollado medidas adicionales que resultan esperanzadoras de cara a aplicaciones futuras. Dos de ellas son: la encuesta de competencias laborales de Victor Dulewicz y Malcom Higgs (1998), y una medida de treinta y tres ítems desarrollada por Nicola Schutte y sus asociados, y basada en el trabajo de Salovey y Mayer (Schutte y al., 1998). También clarifica las distinciones conceptuales entre los diversos modelos de inteligencia emocional que se han hecho populares entre los directivos y profesionales de Recursos Humanos.

A mitad del libro, llegamos al capítulo 6 que también es el final de la primera etapa a la cual los autores llamaron Definir y evaluar la inteligencia emocional. Este capítulo plantea que se puede pensar en la competencia emocional en el grupo y que la inteligencia emocional de un grupo es algo más que la suma de la inteligencia emocional de sus miembros. Inicia hablando de que la emoción es una influencia general en los grupos y está relacionada sobre todo con la manera en que los integrantes de los grupos se relacionan y trabajan juntos. Además de que las investigaciones realizadas revelan de manera clara que la cooperación y la colaboración son procesos de relación fundamentales en los grupos de trabajo e ingredientes básicos en su efectividad

Y finalmente llega a la definición de la inteligencia emocional grupal como la capacidad de un grupo para generar o compartir un conjunto de normas que regulen el proceso emocional de manera que cree confianza, identidad grupal y eficacia de grupo. Como ya hemos visto, el ciclo emoción-respuesta-emoción puede evolucionar positiva o negativamente. Un grupo con una inteligencia emocional elevada puede crear un ciclo positivo mediante las normas que desarrolle para influir en el proceso emocional.

El capítulo siete e inicio de la segunda parte del libro presenta los medios mediante los cuales las organizaciones puedan aumentar su inteligencia emocional utilizando las funciones normales de recursos humanos (RR.HH.) –sistemas de contratación, formación y desarrollo y gestión del rendimiento– y afrontando con éxito las demandas de un mercado cambiante. Básicamente, hay dos maneras de aumentar la inteligencia emocional en una organización: 1) contratar personal emocionalmente inteligente, o 2) desarrollar la inteligencia emocional en la plantilla actual. La contratación (o la selección) es uno de los medios más rápidos de aumentar la inteligencia emocional en una organización; pero a menos que la organización contrate una masa crítica (normalmente más del 20%) de personal emocionalmente inteligente, no habrá ningún impacto.

También se habló de métodos para incorporar las competencias de inteligencia emocional en el proceso de gestión del rendimiento, quiero insistir en la función de desarrollo de esas competencias, en que dominarlas puede mejorar el propio rendimiento, en lugar de utilizarlas como una herramienta de evaluación relacionada con sueldo y ascensos.

El último capítulo de la segunda parte del libro es el capítulo ocho que inicia hablando de la que los ejecutivos de alta dirección tienen una influencia tan enorme en los resultados y la moral de toda organización, por lo cual los criterios en el momento de su selección son de vital importancia para ésta. Y contratar al ejecutivo adecuado es el desafío más importante a causa de su impacto, sus consecuencias a largo plazo, su irreversibilidad, su creciente complejidad y su cada vez mayor importancia. Esta decisión añade o destruye una enorme cantidad de valor económico para la organización.

Ahora bien, contratar es un proceso que comienza, como cualquier cuestión decisoria, con una definición de un problema. Continúa con la generación de alternativas y su evaluación, y finaliza con un auténtico esfuerzo por reclutar al candidato que se considera el mejor. Pero los que nos quiere dejar dicho el autor es que antes de todo se debe saber cuáles con las competencias de inteligencia emocional que se busca tanto para el puesto como para la empresa. Las organizaciones no deberían confiar en términos descriptivos generales ya que pueden tener sentidos muy distintos para personas muy diferentes. Hay que intentar preguntar a varias personas su propia definición del término compañero de equipo o líder con visión estratégica. Las respuestas serán de todo tipo.

Y una vez que se tienen identificado las competencias de inteligencia emocional se puede iniciar con tomar estos consejos:

1. El primer desafío importante al que hay que someter al proceso actual es tener la disciplina suficiente como para invertir tiempo y atención en la etapa inicial del proceso, porque una buena definición del problema representa la mitad de la solución.

2. El segundo punto del proceso que suele necesitar ser reforzado es la evaluación de candidatos. Eso a su vez implica una ejecución mejorada de la combinación adecuada de entrevistas estructuradas y una pormenorizada comprobación de referencias.

El capítulo en sí, describe el proceso usual que se sigue al seleccionar a ejecutivos de alta dirección, que hace hincapié en las aptitudes técnicas y que mide la habilidad intelectiva, y demuestra su deficiencia. Utilizando información procedente de tres continentes distintos que refleja más de quinientas contrataciones de ejecutivos del más alto nivel, Fernández-Aráoz demuestra que las competencias emocionales son unos pronosticadores de éxito mejores que otros indicadores que se usan comúnmente.

Ya por último el libro tiene su tercera parte del libro llamado “Aprendizaje social y emocional efectivo en las organizaciones, que consta de los capítulos nueve, diez, once y doce. Iniciando por el capítulo nueve que debate al describir tres actividades de formación y desarrollo llevadas a cabo en diversas organizaciones, que han sido rigurosamente evaluadas, y replicadas. Y también presenta técnicas concretas utilizadas a la hora de ayudar a las personas a desarrollar competencias en cada uno de los campos de la Inteligencia emocional identificados inicialmente por Goleman:

• Conciencia de uno mismo

• Autogestión

• Conciencia social

• Gestión de las relaciones.

Continuando con la parte tres del libro, el capítulo diez ofrece una manera distinta de pensar acerca de las actividades de formación y desarrollo de la IE. Se expone un modelo de cambio individual y una parte de estas investigaciones está conformada por una serie de estudios