Teoria del establecimiento de metas para la motivación

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También, teoricamente, puede mejorarse el compromiso al permitir a los subordinados participar en el establecimiento de objetivos; probablemente al permitir que los subalternos participen en este proceso se sentirán mas identificados con los objetivos, por que se sienten como auto-asignados y por lo tanto mas comprometidos con estos. Aunque los estudiosos no han conseguido ninguna prueba que el establecimiento de metas por el grupo realmente mejore el desempeño la mayoria de ellos considerán que los objetivos deben ser establecidos grupalmente ya que permite al grupo conocer y entender las metas de mejor manera. Generalmente es preferible establecer metas grupales cuando las actividades para lograr los objetivos sean interdependientes o la cohesión del grupo sea un factor importante para la consecución de estos. También es importante reconocer que al establecer objetivos pueden establecerse paralelamente objetivos grupales y personales los cuales ,al igual que las metas de desempeño y de aprendizaje, no deben interferirse sino potenciarse entre ellos.

Otras formas de incrementar el compromiso de las personas con un objetivo es ofrecer bonos por desempeño, reconocer publicamente el desempeño de las personas, etc. Estas formas de “reconocimientos” por el desempeño tienen un efecto importante al enfilar los objetivos personales de los individuos hacia los objetivos organizacionales, por ejemplo el objetivo de una persona puede ser conseguir el bono de $1000 por desempeñarse muy bien en el proceso de consecución de cierto objetivo, lo cual automáticamente convierte este objetivo de la organización en el objetivo de la persona, ya que cuando se busca el mejor desempeño para conseguir algo implicitamente se busca conseguir ese algo.

Un concepto importante para mejorar el compromiso el cual se menciono anteriormente es la auto-eficacia, es decir el conocimiento y habilidades que los individuos y grupos tienen para plantear, instrumentalizar y corregir(retroalimentación) las estrategias para alcanzar las metas. La auto-eficacia mejora el compromiso con los objetivos ya que le permite saber a los individuos y grupos si tiene los conocimientos y habilidades necesarias para poder lograr un objetivo. La auto-eficacia puede ser incrementada por los lideres por medio de la capacitación adecuada de los subalternos, encontrando modelos a los cuales las personas se pueden identificar y por medio de una comunicación que exprese la confianza que el lider tiene en sus subordinados para lograr los objetivos propuestos.

Retroalimentación

La retroalimentación es una variable importante a la hora de considerar el logro o fracaso en la consecución de una meta. Sin la retroalimentación adecuada por parte del líder, los subalternos no podrán saber si las estrategias aplicadas son las correctas o si deberian realizar cambios, y tampoco los subalternos podrán indicar al líder si esta dirigiendo de forma correcta o no al grupo hacia la consecución de los objetivos.

Ya que los objetivos en esta teoria se deben definir de forma especifica, el proceso de retroalimentación se torna fácil e inclusive técnicas como la auto-retroalimentación son sencillas de aplicar. Esta técnica permite a los subalternos y al lider revisar su desempeño con respecto a la definición de los objetivos y si este se encuentra alineado con el desempeño requerido para alcanzar estos, permitiendole a el mismo generar sus propias estrategias para mejorar su desempeño, si es requerido, y por lo tanto compromentiendo más a este con los objetivos. La retroalimentación debe ser constante y enriquecedora sobre todo el proceso de consecución de objetivos ya que permitirá a los subalternos y líderes corregir las estrategias de la manera que mas se adecuen al contexto en ese momento.

Complejidad del objetivo

La complejidad es una variable importante a la hora de determinar cual será el desempeño de un individuo o un grupo en el logro de un objetivo, ya que para un objetivo complejo se requerirán del pensamiento cuidadoso de los involucrados en las estrategias a aplicar para alcanzar la meta deseada.

Generalmente las metas complejas o de largo plazo deben ser, en la medida de lo posible, divididas en metas mas pequeñas y de corto plazo, las cuales, gracias a ser mas pequeñas, se pueden definir de manera mas precisa y pueden ser mas faciles de comprender para los individuos que instrumentalizarán las actividades que permitirán el logro de estas que un objetivo complejo o de largo plazo. Estas metas a corto plazo deben ser definidas cuidadosamente hacia el logro del objetivo complejo del cual se obtuvieron los objetivos simples.

Se recomienda que en estos casos cuando hay objetivos complejos se definan objetivos de aprendizaje, además de objetivos de desempeño, que permitirán a los individuos inmersos en el logro de los objetivos aprender y utilizar estas estrategias en otros objetivos complejos que puedan ser definidos posteriormente.

Otra variable que afecta la capacidad de un grupo o individuo a la hora de desempeñarse adecuadamente para alcanzar un objetivo es la cultura nacional del pais en el que se encuentra la organización. Este teoria se aplica perfectamente bien en paises anglosajones donde se le da mucha importancia al conocimiento y experiencia que tienen los subalternos a la hora de definir estrategias y actividades que le permitirán alcanzar un objetivo (independencia), la busqueda de metas desafiantes por parte de las personas y la importancia del desempeño mas que el alcanzar de por si los objetivos. A diferencia de los paises latinoamericanos donde alcanzar el objetivo es mas importante que el desempeño para conseguir este, lo que, generalmente, lleva a definir objetivos mas simples.

Modelo para el establecimiento de metas

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En el gráfico anterior se nos presenta esquematicamente el modelo para la definición de metas. Como podemos observar primeramente se definen objetivos que sean especificos y complejos, los cuales buscan mejorar el desempeño de las personas. El desempeño en la consecución de un objetivo se ve dirigido por las funciones de los objetivos y los mediadores. Ya que el individuo o grupo se encuentre satisfecho con su desempeño y recompesas, estará más dispuesto a comprometerse a nuevos retos, este mayor disposición afecta a los moderadores. Lo cual genera un circulo virtuosos en el cual las personas estarán mas dispuestas a objetivos mas complicados cada vez que se sientan satisfechos con su desempeño en la consecución de objetivos previos.

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