Importancia de la Psicología Industrial-Organizacional

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Una de las principales metas del psicólogo es aumentar los conocimientos y aplicarlos adecuadamente para así mejorar las condiciones del individuo y la sociedad, en sus aspectos relevantes, Walter Hill Scott enumero cinco de suma importancias

- Impersonales: es la posición la que determina las expectativas, no el individuo.

- Están relacionados con la conducta del trabajo, un rol organizacional son las conductas esperadas para un trabajo en particular.

- Los roles son difíciles de concretar.

- Los roles se aprenden rápidamente y pueden producir cambios fundamentales en la conducta.

- Los roles ni los trabajos son los mismos, una persona en un trabajo puede jugar varios roles.

Las características que surgieron en la psicología industrial tenemos que W. L. Bryan publicó un artículo sobre la forma en que los telegrafistas profesionales desarrollaban la habilidad para enviar y recibir el código Morse. Algunos años después, enfatizaba examinar las habilidades reales como una base sobre la cual desarrollar la psicología científica. La segunda fuerza importante provino del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la eficiencia. Los ingenieros industriales elaboraron

Estudios de “tiempos y movimientos” para prescribir el cuerpo de movimientos, por unidad de tiempo más eficiente, para realizar una tarea de trabajo particular.

Para 1913, se publicó Psicología y eficiencia Industrial´ de Hugo Munsterberg. La eficiencia, según se definía ahí, implica los conceptos duales de rendimiento o productividad como una función de la contribución o esfuerzo.

La fusión de la psicología con intereses aplicados y la preocupación por incrementar la eficiencia laboral, fue el ímpetu para el surgimiento de la psicología I/O. Las demandas sociales de fines del siglo XIX, obligaron a los Psicólogos a popularizar su ciencia y demostrar el valor de la psicología para solucionar problemas y ayudar a la sociedad.

A pesar de que los intereses profesionales de los primeros psicólogos eran bastante variados, en América se inclinaron por los problemas de la selección y colocación del personal. Esta fue una característica de la mayor parte de la labor psicológica aplicada en el ejército durante la Primera Guerra Mundial. El uso afortunado de las pruebas psicológicas para la clasificación y colocación de los militares, contribuyó en gran manera a que grandes sectores del público se familiarizaran con la eficiencia de las pruebas psicológicas

La Primera Guerra Mundial dio un poderoso impulso a la psicología. Se hicieron propuestas, incluyendo formas para seleccionar a los reclutas identificando signos de deficiencia mental y para asignar a los reclutas seleccionados a puestos en el ejército. Se investigo la motivación y el ánimo de los soldados, los problemas psicológicos causados por incapacidades físicas y la disciplina.

Pocos años después de terminar la Primera Guerra Mundial, se fundó la Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y distribuir pruebas psicológicas, así como de proporcionar servicios consultivos a organizaciones industriales y demás. Durante los años transcurridos desde su fundación, se han unido a la Psychological Corporation para suministrar servicios de ese tipo, muchas otras empresas tanto en los Estados Unidos como en el extranjero. Un punto de partida digno de tomarse en cuenta sobre la importancia que los norteamericanos concedían en un principio a la selección y colocación del personal puede fecharse en1924, cuando se realizaron los estudios de Hawthorne (Roethlisberger y Dickson, 1939). Dichos estudios tenían por objeto determinar la relación entre las condiciones de trabajo (como la iluminación y la temperatura) y la eficiencia del trabajador manifestada por la incidencia de fatiga y monotonía. A pesar de ser único en éste país, dicho interés sobre condiciones de trabajo ya lo había estudiado en Gran Bretaña, durante la Primera Guerra Mundial, la organización de la Industrial Fatigue Research Board

La Segunda Guerra Mundial (1941 -1945). El ejército se acercó a los psicólogos para elaborar una prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categorías con base en su capacidad para aprender los deberes y responsabilidades de un soldado. La prueba que se elaboró fue la Army General Classification Test (AGCT), un punto de referencia en la historia de las pruebas de grupo. El comité también trabajó en otros proyectos, tales como métodos para seleccionar personas para entrenamiento de oficiales, pruebas de habilidades para la negociación y pruebas complementarias de aptitudes.

La psicología industrial-organizacional se enfrenta cada vez más a retos y desafíos hoy por hoy, el desafío se plantea en el campo de los recursos humanos. Atraer a los mejores, mantener inalterable su capital de competencias desde el inicio y hasta el fin de la relación laboral, retenerlos el mayor tiempo posible dentro de las organizaciones y fidelizarlos, es decir impedir que otras organizaciones se los “roben”; se ha convertido en “la tarea” de los gestores de los recursos humanos y en el “laboratorio” de producción de conocimiento científico de la psicología organizacional.

Uno de los principales cambios ocurridos a partir de mediados del siglo XX en la teoría de las organizaciones, y más concretamente, en los estudios sobre la eficiencia y la eficacia en las empresas, ha sido pasar el eje, de las preocupaciones por la pureza de los procesos y la idoneidad de la estructura, a centrarlo en las personas.

La velocidad del mercado, las fusiones, las adquisiciones, las modas, la tecnología, hicieron necesaria la creación de un valor superior e intangible: el conocimiento como el capital más importante que poseen las compañías y las personas son las propietarias.

En la actualidad existen cuatro paradigmas acerca del valor de las competencias críticas (el conocimiento y sus aplicaciones) de las personas en las organizaciones:

1. No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo importante es poseerlo. “A veces un título no es garantía de sabiduría ni inteligencia. Nos habilita como profesionales, pero no como expertos”.

2. El valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe. “Si el conocimiento no se pone en práctica es casi igual a no poseerlo. El profesional es lo que hace, no lo que dice hacer”.

3. Lo que se hace con lo que se sabe tiene que agregar valor a la estrategia de la organización. “Tenemos