MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE ULICORI, SEDE GUANACASTE.

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Unido a lo anterior, también pretende dar a conocer los factores que influyen positivamente o negativamente en los empleados, para alcanzar la satisfacción laboral y su incidencia en el desempeño de las personas dentro de las empresas.

Sin duda, el proceso antes, durante y después de esta investigación generará beneficios, principalmente para la parte ejecutora, tales como:

- Adquirir o reforzar conocimientos acerca del tema en cuestión.

- Experimentar vivencialmente un ambiente organizacional para un adecuado planteamiento del proyecto.

- La puesta en práctica de trabajo de campo para llevar a cabo los objetivos de la investigación.

- Obtener experiencias, técnicas y habilidades que puedan ser implementadas durante el proceso de investigación de proyectos futuros.

- Transmitir los datos y conocimientos adquiridos a la población en estudio.

- Ayudar a la mejora continua de una organización a la cual fue dirigida la investigación.

Por otro lado, la parte estudiada también experimentarán consecuencias productivas:

- Conocer los datos revelados por la investigación.

- La gerencia podrá visualizar e implementar técnicas motivacionales para mantener o incrementar la satisfacción laboral.

- Plantear los puntos de vista y desacuerdos, que puedan, en un futuro representar conflictos para la organización.

- Expresar opiniones propias, individuales y colectivas, acerca del tema de estudio.

En síntesis, el objeto de la investigación es proporcionar información que le permita a ULICORI, sede Guanacaste, conocer el nivel de motivación que ejerce la empresa. Y por otro lado, averiguar si sus colaboradores experimentan la satisfacción laboral necesaria para llevar a cabo sus tareas de una manera provechosa y gratificante para ellos mismos. Por otro lado, la investigación también va orientada a enseñar cómo se lleva a cabo el proceso de realización de un proyecto. Todo ello, gracias al trabajo en equipo de la parte ejecutora.

Introducción

La motivación laboral hizo sus primeras apariciones en Europa, alrededor del año 1700. Surgió gracias a la forzada transformación de los talleres que tradicionalmente eran artesanales, a fábricas que tenían que ser operadas con grandes cantidades de personas. Esto generó intereses y formas diferentes de pensar, de tal modo que la motivación laboral tomó cada vez más fuerza en el aspecto social.

Velasco, Bautista, Sánchez y Cruz (2011) afirmaron que:

La motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos como: la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos; logrando así la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que se desempeña, sino las relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo. (p. 2, 3).

Por otra parte, y siendo una fracción de nuestro tema está la satisfacción laboral, que actualmente es uno de los temas más relevantes en la psicología del trabajo y de las organizaciones. Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta paradójico que, a pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.

Elton Mayo fue el primero en cierto punto, en tomar en cuenta el estudio de este tipo de variable presente en las organizaciones. Lo que conllevó al descubrimiento de la existencia de una correlación entre la manera de supervisar y las actitudes que puedan presentar los trabajadores.

En su estudio, García (2010) establece que:

En 1935, Hoppock realiza las primeras investigaciones sobre la satisfacción laboral propiamente dicha; lo que modificó sustancialmente la forma de percibir la relación entre el individuo que trabaja y su actividad laboral. De este modo, el análisis de esta variable se convirtió en un tema recurrente en el estudio del ambiente organizacional debido a sus implicaciones en el funcionamiento de las organizaciones y en la calidad de vida del trabajador. (párr. 6)

A lo largo de la historia se han establecido varias conceptualizaciones y clasificaciones acerca de la motivación. Podemos mencionar la clasificación otorgada por Campbell y Dunnette. En su libro Guillén (2015) establecen:

(…)En teorías de contenido, que tratan de describir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a trabajar, y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas, aprendidas o adquiridas, y teorías de proceso, que se centran en la descripción de la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el trabajo. (párr. 2).

Según Velasco, Bautista, Sánchez, Cruz (2011):

La motivación está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; por otra parte, se dice que la motivación son todos aquellos factores que originan conductas; considerándose los de tipo biológicos, psicológicos, sociales y culturales. (p. 12).

Algunas de las teorías más importantes sobre la motivación, como lo son: La Jerarquía de Necesidades de Maslow, Los Tres Factores de McClelland, La Teoría del Factor Dual de Herzbrg, La Teoría X-Y de McGregor y la Teoría de las Expectativas. Todas ellas hicieron grandes aportes que favorecen en el desempeño de los colaboradores en las organizaciones.

Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación personal, es decir; cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas también distintas a los demás. La habilidad de la empresa para crear un clima organizacional en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar una motivación elevada es importante o esencial que las metas de la empresa es decir; su misión y su visión se consideren idénticas o semejantes al menos con