Dimenciones de la Cultura

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A partir de las múltiples circunstancias que llevan a las personas a unirse a una organización, se puede considerar que el interés en el que convergen es el de conservar el espacio creado o conservar el lugar donde se pueden desempeñar para lograr sus fines. Por eso, quienes forman parte de una organización, tratan de hacer suyas las normas, procedimientos y programas establecidos. En ese sentido, Baba, Falkenburg y Hill (1997:148) comentan: “los individuos eligen su contexto cultural y su membrecía al poner énfasis en la posesión de ciertos rasgos que los alinean con la cultura a la que deciden ingresar”.

A continuación, se presentan las dimensiones de la cultura de Schein (1985).

ARTEFACTOS Y CREACIONES

En los grupos existen elementos y comportamientos que se pueden observar: Schein (1985:14) los denomino artefactos y creaciones, pues, de acuerdo con el autor configuran:

El nivel más visible de la cultura. En este nivel uno puede ver el espacio físico, la producción tecnológica del grupo, su producción artística y el comportamiento general de sus miembros. Debido q que las personas que integran la cultura no están necesariamente conscientes de sus artefactos, uno no puede preguntar siempre por ellos; pero puede observarlos.

Por ejemplo, un artefacto sutil que se puede observar es la manera en que los miembros de un grupo demuestran su estatus. Ahora bien. Lo difícil, dice Schein, es descifrar lo que los artefactos significan, como se interrelacionan y que patrones más profundos, si existen, reflejan.

En esta dimensión se pueden clasificar los comportamientos habituales que siguen pautas de acción determinadas por la normatividad. Esto significa, desde la perspectiva de Varela (1997), que no son casuales, sino que por repeticiones habituales son símbolos estandarizados y, de ser así, se pueden considerar elementos de la cultura. Además, este autor considera que para que la cultura tenga influencia en los dispositivos habituales deben darse condiciones materiales determinadas en los recipientes de la cultura, esto significa que esta no opera en un vacio, sino que existen ciertas condiciones. Estas condiciones para la puesta en marcha de la cultura son:

- Conocimiento e información

- Valoraciones

- Emociones y sentimientos

- Ilusiones y utopías

De manera que, de acuerdo con Varela (197), se requiere la existencia de una competencia que implica un comportamiento habitual, no casual, para realizar, en el caso de las organizaciones, el trabajo que se le ha asignado a una persona. Asimismo, plantea que el comportamiento habitual es un indicador de la cultura en común, si las respuestas entre emisores y receptores (comportamientos habituales, signos verbales, gestos, símbolos, reacciones emotivas, etc.) tienen equivalencias en las expectativas de ambos.

Por lo tanto, se puede decir que las prácticas laborales son comportamientos habituales no casuales e implican conocimientos e información (de a cuerdo con el puesto que se ocupa) para realizarse. Disposiciones emotivas para hacer el trabajo con gusto y motivación, lo que permite reconocerlo. Capacidad para emitir valoraciones sobre lo que es correcto o no en la realización del trabajo, al compararlo con la normatividad y las prácticas laborales establecidas. Además de tener equivalencias entre las expectativas del personal, los directivos y usuarios del producto o servicio que se ofrece.

También es importante decir que en ocasiones los cambios que se pretenden introducir en los grupos o en las organizaciones se apoyan en el cambio tecnológico, pues este presenta, desde la perspectiva de Schein (1985). La posibilidad de seducción. Digamos, por ejemplo, que en una organización se introdujeron computadoras para facilitar el trabajo; al principio, algunas personas se resistirán a esta modificación, pues implica que se capacitaran y, y con ello, abandonaran su zona de confort; sin embargo, una vez que han sido facultadas, que dominan el uso de esta tecnología, y por lo tanto, que pueden experimentar como se facilita el trabajo, cambian sus creencias respecto a aquella y se convencen de las ventajas que su aplicación entraña.

VALORES

Con el fin de profundizar en los elementos que integran la cultura, se hace necesario plantear el significado que tienen estos. En el diccionario de sociología (Pratt, 1984) se entiende por valor “la casualidad de un objeto determinado que le hace interés para un individuo o grupo”, en esta definición se percibe como el valor que se le confiere a algo radica en el significado que tiene para las personas que lo comparten. Más aun, es importante añadir que el valor se refiere a una abstracción de la realidad, lo cual se encuentra presente cuando en el mismo diccionario se incluye que un valor es, “estricto sentido, una realidad psicológica y no es mensurable, su realidad se encuentra en la mente humana, no en el objeto extremo mismo”. De manera que el valor que se le confiere a un hecho, a una situación o a un objeto radica en el significado que tiene para las personas o grupos.

Abbgnano (2004:1071), por su parte, considera que el valor “ es en general todo lo que debe ser objeto de preferencia o elección”, mientras que en el contexto de los grupos ese objeto de preferencia o elección está definido por los reglamentos, métodos y procedimientos: por eso, para Schein (1985:16-17), “los valores articulan explícitamente la función normativa o moral a través de la cual se guía a los miembros de un grupo respecto a las formas en que deben manejar ciertas situaciones clave”. En ellos se trazan comportamientos cotidiano y donde determinan “el deber ser” en torno a las acciones, las practicas y las conductas de las personas que integran el grupo.

Es importante señalar que cuando se realiza una investigación de cultura las personas que responden pueden citar los valores o estos pueden estar por escrito en una lista; sin embargo, el observador se puede dar cuenta de la realidad no existe congruencia entre lo que se hace y los valores que se recitan. Por eso Schein (1985) considera importante profundizar en el estudio de las suposiciones y creencias para descifrar los patrones y tener la posibilidad de predecir futuros comportamientos de manera correcta.

Por ejemplo, si en un grupo se dice que lo más importante son las personas y que están comprometidos con la equidad, pero no contratan mujeres ni personas mayores o con discapacidad, entonces no hay