Valoración de cargo y remuneración

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- Que es el salario para las personas

Es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en la organización a cambio de dinero. Es el esfuerzo de su vida a cambio de ese elemento simbólico el dinero que es intercambiable.

Para las personas el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio que es su salario, esto permite al individuo alcanzar objetivo finales.

- Que es el salario para las organizaciones

El salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión.

Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.

Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (trabajo) en un intento por conseguir un rendimiento mayor al corto o mediano plazo.

- La composición de los salarios

Los salarios depende de varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) condicionan los salarios y determinan sus valores.

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- Concepto de administración de sueldos y salarios

Es un conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización.

Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas es necesario establecer dos formas de equilibrio.

- El equilibrio interno entre los salarios en relación con los puestos de la organización.

La información interna que se obtiene con la evaluación y la clasificación de los puestos

- El equilibrio externo relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo

Se alcanza con información externa obtenida de investigaciones de los salarios.

Con esta información interna y externa, la organización puede trazar su política salarial.

La política salarial representa un aspecto particular y especifico de las políticas de recursos humanos de la organización.

- Objetivos de la administración de salarios

- Atraer talentos a la organización y retenerlos

- Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal.

- Aumentar la productividad y la calidad del trabajo

- Brindar un trato justo y equitativo a las personas.

- Ayudar a cumplir con los objetivos organizacionales.

- Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.

- Política salarial

Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores.

La política salarial no es estática por el contrario es dinámica.

El contenido de una política salarial debe incluir:

- Estructura de puestos y salarios es decir clasificación de los puestos

- Salario de admisión para las diversas escalas salariales: es el salario con lo que entra una persona a trabajar a una organización siempre y cuando cumpla los requisitos.

- Previsión de reajuste salariales pueden ser por:

- Reajustes colectivos: restituye el valor de los salarios ante las variaciones de la coyuntura económica del país.

- Reajuste individual: puede ser por ascenso, por encuadrar un reajuste del salario según el mercado de trabajo, por méritos.

- Valuación y clasificación de los puestos

Es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno.

Es el precio que tiene el puesto.

Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categoría, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración.

La valoración de puestos determina el alcance, importancia y conveniencia de cada puesto de la entidad, asignándole una remuneración justa vinculada al mercado laboral nacional.

- Objetivo de la valoración de puestos

Dar el valor correcto a cada puesto en la estructura, en relación a los demás, para la asignación de una remuneración justa y equitativa

- Métodos de valuación de puestos

La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitan llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto se dividen en:

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- Método de jerarquización también llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o decreciente) basado en algún criterio de comparación

Es conocido como comparación puesto a puesto o comparación de partes por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia básica.

Pasos

- Es analizar los puestos con el propósito de obtener información acerca de ellos.

Mediante la definición previa de limites superior e inferior

- Se define el criterio para comparar el puesto. Ejemplo: complejidad, importancia dentro los objetivos de la organización.

- Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido:

- límite superior: el puesto más complejo más importante

- límite inferior: el puesto menos complejo o menos importante de todos.

- se comparan dos puestos más entre sí (puesto a puesto)