Como se da Cultura organizacional: Arquitectura social

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Tras esta rápida mención de las fuerzas que provocan el cambio en la forma de trabajo y relación en espacios laborales es necesario preguntarse una cosa: ¿Cómo mantener unida a una organización y crear sentido de comunidad aún cuando el factor económico juega un papel tan importante?

La cultura organizacional nos permite dar respuesta a esta interrogante. La cultura reúne “los valores comunes, los símbolos, creencias y comportamientos de una organización” (Goffee y Gareth, 2001). Los autores a su vez describen la cultura como una forma común de pensar, donde los valores compartidos son de carácter implícito.

La arquitectura social subyacente en la organización es lo que mantiene unida a una empresa, y comprende la sostenibilidad del proceso empresarial año tras año. Donde las relaciones entre personas son la clave para que se mantenga sostenible y lo que diferencia una empresa de otra, ya que un proceso técnico lo puede realizar un competidor pero las relaciones no son replicables.

En toda organización hay una cultura, que aunque no es explícita marca la pauta de las relaciones entre colaboradores y la forma en que se desenvuelve la compañía. La cultura afecta todos los procesos, y cuando un colaborador ingresa a una organización accede implícitamente a una cultura determinada, que puede no ser similar a culturas organizacionales a las que se ha visto expuesto anteriormente.

Análisis personal

A modo de conclusión hay cuatro puntos que quiero destacar y que me parecen fundamentales para entender el concepto de cultura. En primer lugar, la cultura organizacional es un intangible, y muchas organizaciones tienden a ignorarla hasta que caen en cuenta de que afecta considerablemente el desempeño de una compañía.

Aunque no la podamos ver y no la podamos medir tan sencillamente como los ingresos, afecta en forma directa a cualquier organización. Por lo que es fundamental prestarle cuidado, y buscar que responda a los objetivos de la organización, pero que a su vez, sea capaz de evolucionar de acuerdo a las fuerzas que permean la cultura.

En segundo lugar, la cultura es imprescindible. No es un lujo, es una necesidad que sea positiva. A pesar de que se cree que quienes tienen poder directo sobre la cultura organizacional se ubican en los puestos más altos de una compañía, es desde abajo que se desarrolla. Es una prioridad, y va a afectar cualquiera de los procesos que los colaboradores realicen. La cultura propicia un ambiente cómodo, así como uno desagradable a la hora trabajar, dependiendo de cómo se maneje. Los colaboradores también adaptan, moldean y propician el cambio de una cultura organizacional.

Por último, la cultura debe de estar alineada a los objetivos estratégicos de una organización. Debe surgir desde las bases de una empresa, desde su raíz. La cultura ayuda a que los colaboradores comprendan la misión y visión de una organización, pero también motivan su vivencia. La motivación es clave para garantizar la sostenibilidad de una compañía.

Bibliografía

Gándara, J., Mathison, L., Primera, C., García, L. (2007). EFECTOS DE LAS TIC EN LAS NUEVAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS: DE LA GERENCIA VERTICAL A LA EMPRESA HORIZONTAL. Revista Negotium, 8, 4-29.

Goffee, R. y Jones, G. (2001). El carácter organizacional. España: Ediciones Granica S.A.