ESTILOS BASICOS Y GERENCIALES DE LIDERAZGO TRIDIMENSIONAL.

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Esta entrenado para evitar responsabilidades. Sabe cómo utilizar técnicas separadas para frenar la acción y a veces hasta detenerla. Seguirá la “letra” y no el “espíritu” de los reglamentos. Frecuentemente se referirá a las reglas para probar que no puede tomar una decisión. Sabe cómo emplear el sistema para que la responsabilidad recaiga en otros sin exponerse. Limita sus poderes discrecionales hasta el punto que estos desaparecen. Quienes están sometidos a este tipo de conducta la llaman “papeleo”.

DESERCIÓN SUICIDA

Si la conducta de deserción se prolonga inadecuadamente un gerente puede llegar a encontrar satisfacción en obstruir y resistirse a los demás. Puede estar muy dispuesto a soportar incomodidad a cambio de placer de mantener su posición negativa. Un ejemplo muy claro de estos es la persona que sigue un curso de acción sabiendo que finalmente conducirá a que se le excluya del grupo o de la compañía. Bueno me entienden este comportamiento inmaduro es necesario algún ardid para protegerse. Generalmente hice algún principio alguna regla o conjunto de procedimientos que el desertor sostiene como inviolables. El gerente desertor puede transformar en desertores a sus subordinados. Los subordinados con menos experiencias puede llegar a creen que la deserción es una respuesta razonable el organización mientras no se le advierta. Otros llegan a disertar por desaprobación de la conducta de su superior y por saber que no tiene poder para transformar la situación. Generalmente no existe incentivo para trabajar con eficacia para un superior desertor porque la recompensa es el reconocimiento puede ser producidos o quizás tiene dirección equivocada.

EMPLEAR ARCHIVOS Y REGLAMENTOS COMO ARMAS

Generalmente prefiero evitar el conflicto personal abierto y no estructurado de modo que utiliza como armas los archivos y los reglamentos. Éstos pueden servir para atacar con tanta seguridad como una espada. Le gusta conservar una copia de cada nota que envía y le emplea como en cuartana para demostrar que emprendió una acción el desertor frecuentemente se resistirá obstaculizará o hasta llegar a impedir cambios fundamentales utilizando reglas obsoletas pero no reemplazadas.

EL DESERTOR AMBICIOSO

Éste puede existir en un organismo con mecánica de control deficiente con sistema de castigos y recompensas deficientes. Este gerente desarrolle capacidades de efectividad personal y aparente pero no se preocupa por la efectividad gerencial. Algunos desertores son ambiciosos y pueden progresar mucho en una compañía que posea pocos instrumentos de medición de gestión. Algunos problemas pueden evitarse durante muchos años como por ejemplo, El subordinado ineficaz, la estructuración global de una política o procedimiento, un estudio extenso de mercado, clientes o tecnologías y proveer la sucesión gerencial. Puede llevar una vida tranquila y cordial dejando todos estos problemas a su sucesor. Mantiene en la tapa cerrada hasta que se va. La crisis es problema de su sucesor no suyo. Una dirección igual incompetente no BAAR captará esta decepción en años y creará que el sucesor del desertor es incompetente porque aparenta tener tantos problemas nuevos para solucionar. Un desertor puede encontrarse tan preocupado por el estatus más bien que por la efectividad gerencial, que se transforma en CONSTRUCTOR de imperios. Se interesa por aumentar su efectividad personal acrecentando su importancia Aparente. Dedicará una enorme cantidad de tiempo a hacer planes para obtener más subordinados más espacio o más poder. Todo esto puede no tener una relación real con las verdaderas exigencias de su puesto. Se interesa por proyectos de creación de fuentes de trabajo que le den subordinados más o menos permanentemente.

EL GERENTE ERMITAÑO

Algunas formas de deserción se encuentran en comportamientos cuyo fin es proteger al gerente de situaciones amenazadoras. Algunos gerentes tienen simplemente miedo dicen no o se muestran tercos porque lo contrario les expondría, según creen a situaciones difíciles de afrontar. Algunos gerentes emocionalmente inmaduros recurren en lo que fundamentalmente es un comportamiento infantil intento de resolver sus problemas de adulto. Su punto equivaldría a una manifestación exclusiva de enojo o a una actitud malhumorada. Los psicólogos llaman a esto regresión la forma particular que tome depende de la conducta que ya tenido éxito para el cliente durante su primer periodo de desarrollo. Una cantidad normal de regresión se hace visible cuando los hombres adoptar una conducta adolescente en conversaciones y reuniones. Una cantidad anormal conduce a la deserción. Y tú sientes no han tenido la oportunidad de crecer como el niño malcriado que encuentra que las cosas son distintas en un internado. El desertor decide retro traerse y de este modo obstaculizar el desarrollo de su propia madurez social. Tanto en los colegios de varones como las organizaciones advertimos quien está escapado psicológicamente su medio ambiente. Son callados no tienen amigos pasan inadvertidos y se les aprecia poco. Los rituales de la institución los conducen comenzando con la ceremonia en la capilla a las ocho de la mañana o en la apertura de la correspondencia pero lo mismo sería si no estuvieran.

PROMOTOR (Alta relación- Baja tarea)

El estilo promotor surge cuando el estilo relacionado emplea en forma apropiada. Confía implícitamente en la gente. Es la versión afectiva del estilo relacionado. La diferencia principal entre misionero y el promotor es que el último es efectivo en motivar y trabajar con personas en una situación que así lo requiere. Considera que su función consiste en primer lugar en desarrollar los talentos de los demás y en proveer una atmósfera de trabajo que conduzca a que los colaboradores se comprometan consigo mismos y su trabajo. En la mayoría de las organizaciones tienen muy poca visibilidad. Este sentado convirtiendo los ingenieros incidentes generales y nadie lo sabe hasta que se va. Todos consideran que supuesto es muy agradable porque generalmente existe mucha cooperación en su departamento y en los que le están asociados. Es frecuente que su capacidad para crear estas condiciones pase inadvertida. Dedica mucho tiempo a sus colaboradores. Les otorga tantas responsabilidades nuevas como sea posible sabe que la persona media en la industria produce mucho menos de lo que es capaz pero también sabe cómo motivarla para producir más. Tiene algunas suposiciones interesantes sobre el trabajo piensa que el trabajo está en natural como jugar o descansar que las personas