Introducción a la gestión de los recursos humanos

...

Hoy en día es necesario de organizar el talento y la capacidad de las personas, la gestión de las personas esta intimamente ligado a la cuenta de resultados . Gestionar personas requiere de importantes dosis de liderazgo y un profundo conocimiento de la organización y de las personas que lo integran.

- Análisis y diseño del puesto de trabajo

- Concepto de análisis del puesto de trabajo

Es el proceso a través del cual la empresa recopila y analiza la información sobre el puesto de trabajo con la intención de identicar las tareas, obligaciones y responsabilidades del mismo, de forma que sirvan para establecer el perfil de la persona que deba ocuparlo.

- Proceso de realización del análisis de puesto

- ETAPA I: Objetivos de análisis:

Se identifica claramente la información que se desea conocer y la forma de obtenerla, para ello la empresa repasa la información que tiene cmo organingrama, descripciones de puestos anteriores...

- ETAPA II: Delimitación del análisis

Se seleccionan los puestos representativos que se analizaran así como las personas que lo van a realizar. (analistas de puestos).

- ETAPA III: Análisis del puesto o analisis propiamente dicho:

Se trata de reunir los datos sobre las actividades laborales, conductas requeridas, condiciones laborales y las caracterísitcas y capacidades humanas necesarias. Para reunir estos datos la empresa puede recurrir a varias fuentes como:

- Entrevistas: obtención directa de la información q permite una información detallada pero requiere de tiempo y es costoso.

- Observación: adecuado para puestos manuales con actividades repetidas, favorece a la objetividad y credibilidad si es un observador externo, se utiliza para reforzar la información. Pero es un proceso lento, costoso y menos precisa.

- Diarios o bitácoras: registro q lleva el trabajador a intervalos regulares de las atividades que lleva a cabo y el tiempo que le requieren. Propio de puestos especializados pero el trabajador puede exagerar la importancia de su puesto.

- Cuestionarios: preguntas sobre las necesidades del trabajo en cuanto conoc, habilidades, obligaciones y responsabilidades. Son más rápidos y económicos pero su elaboración es complejas, los errores en el cuestionarios invalidan la información.

- Grupos de expertos: se recoge la opinión de un grupo de personas especialistas, normalmente, trabajadores o supervisores muy experimentandos. Favorece la obtención de detalles y perspectivas distintas pero es un proceso lento y costoso.

- ETAPA IV: Descripción y especificación del puesto:

Preparar los documentos adecuados para recoger el analisis: descripción y especificación del puesto.

- Descripción y especificación del puesto de trabajo

- Descripción del puesto

Es resultado del análisis de puestos de trabajo, es decir, el documento que recoge la información relativa a cada uno de los puestos en relación a sus tareas, obligaciones y responsabilidades. No existe un formando estándar para redactarlo. En algunos casos se incluye la autoridad del titulo, los estándares del desempeño y/o las condiciones laborales.

- Se identifica el puesto: identifica y localiza el puesto (departamento, denominación del puesto...)

- Descripción del cargo: la misión del puesto, actitudes desempeñadas y los resultados esperados.

- Obligaciones y responsabilidades del cargo: el que hay que hacer, como y por qué.

- Especificación del puesto o perfil del puesto:

Son las caracteristicas o requisitos que debería incluir el candidato. Se suele trabajar con el perfil del puesto (profesiograma) son los requisitos humanos: estudios, habilidades y la peronsalidad requerida para el puesto. Incluye los requisitos necesarios o cualidades (conocimiento, aptitudes y habilidades). Se suele incluir la especificación del puesto es el documento donde se recoge las caracterisiticas o cualidades de las persona, en ocasiones se incluyen en la descripción del puesto, de tal forma que sirve como complementario al anterior.

- Diseño y rediseño de puesto

El diseño del puesto de trabajo es una actividad que se deriva del análisis del puesto y que persigue la mejora a través de aspectos tecnológicos y humanos. Consta de 4 aspectos básicos que son:

- Los objetivos que busca el puesto

- Perspectiva tecnológica o ingeniería indistrial y reingeniería de puestos

- Cuestiones ergonómicas, es decir, la adaptación del puesto a la persona q lo desempeña

- Participación del personal en la mejora del puesto.

El rediseño de uesto consite en la mejora de los puestos existen para mejorar la eficacia y satisfacción de los trabajadoes. Se agrupa:

- Aquellas personas más adecuadas para puestos con poco nivel de especialización

- Las que se aplican para puestos de un alto nivel de especialización

- Las que permiten aumentar la flexibilidad.

Como técnicas para puestos de poca especialización, se utiliza la simplificación de tareas o división de las mismas para permitir la especialización del puesto. Para puesto de alta especialización se establecen turnos, ampliación de tareas, enrequicimiento del puesto (mayor responsabilidad, autonomía y control) y el trabajo en equipos.

Para aumentar la flexibilidad las empresas ofrecen trabajos temporales o por horas, outsourcing (Contratación externa), prácticas de estudiante o horarios flexibles: horas flexibles semanas laborales comprimidas o teletrabajo.

- El sistema de información de RRHH

Los sistemas de información de los RRHH son aquellos utilizados para recopilar, registrar, almacenar y recuperar datos relativos a los RRHH de la organinzación. Actualmente la mayoria estan informatizados.

El tener la información almacenada