A Gestión del Talento Humano es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficiencia

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g) Comprender la especialización de puestos que requiere la empresa. Requiere una interacción muy cercana con el Dueño o Director General para conseguir el talento que tenga un enfoque de compromiso y responsabilidad y un sentido de ética para conducirse con integridad en el trabajo.

h) Ser creativo para conseguir con pocos recursos económicos profesionistas proactivos, innovadores, que comprendan la visión de la empresa, dispuestos a ser auto didactas, capaces de colaborar en equipos multidisciplinarios y que ejecuten planes con calidad y excelencia.

i) Tener la flexibilidad de buscar fuentes de reclutamiento de manera formal pero apoyarse en los nuevos esquemas de redes sociales, referidos, amigos, enlaces con Universidades, promociones internas, para eficientar tiempos de respuesta.

j) Optimizar costos, buscar también la participación de recursos humanos en esquemas de outsourcing, de tiempo parcial, la contribución de becarios. La posibilidad de realizar el trabajo desde casa (home office), para que la empresa lleve a cabo sus proyectos con éxito sin tener que mantener una nómina fija durante todo el año.

Una vez definido como atraer al personal a la organización, algunas técnicas para hacer efectivo el proceso de atracción de personal. Dentro de ese contexto las empresas usan diferentes estrategias para conseguir o retener talentos. Según (Dolan, 2007) estas podrían agruparse en diferentes tipos:

Económicas: ofreciendo sueldos atractivos, bonificaciones por desempeño y resultados.

Personales: buscando un equilibrio entre vida laboral y personal, organizaciones más avanzadas en lo que hace a la gestión del capital humano utilizan estrategias de este tipo: posibilidad de hacer teletrabajo, días y horarios flexibles, trabajo por resultados y objetivos y no atados a un horario fijo tanto en los períodos donde hay mucho por hacer como en los períodos donde no hay tanto trabajo.

De beneficios: ofreciendo más que sólo un sueldo, para que el empleado se sienta “parte” de la organización. Descuentos en gimnasios, en productos, posibilidades de acceder a un club o quinta para los fines de semana (donde pueden asistir con sus familias), clases de inglés, comedor, seguro de vida adicional, etc.

Organizacionales: reales posibilidades de desarrollo interno, posibilidad de participar en proyectos para conocer otras áreas de la organización, cobertura de vacantes por postulaciones internas, capacitación, etc. Se valoran empresas donde “la escalera sea larga”, con cambios y crecimiento constante. Como aspecto motivacional, es importante para los talentos verse reconocidos y ascendidos todos los años.

Sociales / ambientales: privilegiando una producción responsable ambientalmente, generando acciones de responsabilidad social, etc. Son cuestiones cada vez más valoradas por las nuevas generaciones.

Bibliografía

Aguilar, C. (18 de Diciembre de 2012). Recursos Humanos y atracción de talento: Puntos clave. Obtenido de http://axeleratum.com/2012/recursos-humanos-y-atraccion-de-talento-puntos-clave/

Cantú Reyes, L. G. (Noviembre de 2006). Factores que se aplican para la atracción y retención de personal. Recuperado el 8 de Octubre de 2017, de Tesis: Universidad AutónomaNuevo León: http://eprints.uanl.mx/5584/1/1020154696.PDF

Dolan, S. (2007). La gestión de los recursos humanos : cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación . Madrid: McGraw-Hill Interamericana.

Hampton, D., Summer, C., & Webber, R. (1989). Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill.

Prieto Bejarano, P. G. (Octubre de 2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención del personal. Recuperado el 7 de Octubre de 2017, de Repositorio UDEM: http://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%20personal.pdf?sequence=1