Administración de Recursos Humanos - Teoría de la jerarquía de las necesidades.

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Para finalizar el empleado b tiene las mismas actividades de hace tiempo, su labor dentro de la organización no se presta para un crecimiento que pueda crear un reconocimiento, autorrealización y en cuanto a los factores de su entorno, no tiene casi contacto físico, su establecimiento laboral no es el adecuado para que coexista una motivación dentro de él y se crea una insatisfacción ya que su remuneración se queda corta para poder realizar motivaciones , en el cual el departamento de Recursos Humanos debe enfocar su vista para hacer un enriquecimiento de actividades a desempeñar que cumplan con un desafió personal , el que tenga con estas tareas el contacto físico y los medios necesarios para que cumpla su lugar de trabajo con un establecimiento apto para incentivar la iniciativa a cumplir metas y el mejoramiento del departamento con el fin de que se le otorgue un reconocimiento dentro de la organización.

- Ley del efecto.

Mod CO. Se basa en la conducta y que esta crea consecuencias, el cual el departamento de Recursos Humanos puede llevar el control de esta motivación. La cual consiste en apoyarse que a todo efecto hay una reacción, que afirma que una persona tiende a ser continua ciertas conductas que trae consigo consecuencias favorables para él. Se basa en el proceso de aprendizaje que se sostiene a la igualdad de entornos agradables, mejor conocimiento.

Está encaminado a que el empleado no aprende por experiencias propias si no al aprendizaje social que va a la observación de su entorno, de las acciones de los demás y las consecuencias que resultan dichas conductas, el cual beneficia a la empresa, el que los empleados aprendan a base de las consecuencias de los demás por que tienden a ser mucho más eficaces en menos tiempo, al experimentarlo de manera propia. Donde el administrador debe visualizar dos variables si, el modelo que optara por realizar tendrá consecuencias negativas o positivas dentro del personal. La cual, si se opta por una variable positiva, al estimular la conducta se crea un refuerzo positivo que este ofrece una consecuencia favorable que inicia una repetición de dicha conducta. Si es lo opuesto se le llama un reforzamiento negativo que ocurre cuando dicha conducta va acompañada de la eliminación de una consecuencia no favorable para el empleado, de la que se desprende un castigo que es más que nada el encaminamiento de esa conducta para desalentarla y que sea extinta la cual se debe manejar con cuidado. Como parte final viene la extinción de esta conducta, revalidando el mejorar la postura para incentivar al personal a realizar las veces necesarias en un futuro.

Ejemplo.

Esta teoría se puede ver más aplicada en la vida cotidiana, laboral, etc.

Se procede a un kínder donde 15 alumnos de 1ero, sus conductas son muy impredecibles ya que no tienen conciencia de ello y se encaminan a tomar conductas de sus otros compañeros con facilidad. Estamos hablando de conductas como si un niño está gritando y brincando en una mesa de trabajo, puede que exista desde uno hasta el salón completo ejemplificando la conducta. En este caso la maestra o el encargado en su momento del grupo tiene que analizar cómo hacer que esa conducta desaparezca y no se repita. ¿Qué se podría hacer? En base a la teoría no se puede castigar a todo el salón y que tengan un refuerzo parcial si no más que continuo, se puede optar por las dos variables positivas y negativas que como resultado lleven a que todos de nuevo tomen la misma conducta.

En este caso la maestra debería hacer hincapié en preguntar ¿quién fue? Pero si se analiza a fondo lo único que esta consecuencia provocaría, es la división del salón y la poca confianza entre ellos. Debe existir un regaño sutil que conlleve con un premio, el cual sería decir: Quien se siente y se calme se gana una estrella, un premio como un dulce o tal vez no algo tan material si no algo más allegado a la interacción de ellos como realizar una actividad de juego que incite al alumnado a guardar la postura. Como resultado los niños entenderán que tener una conducta positiva les traerá como recompensa una premiación y los niños que observaron podrán captar que de cierta manera el obtener una conducta negativa no se premiara.

- Establecimiento de metas.

Esta teoría ayuda a centrar la atención de los empleados en asuntos como de crecimiento de la empresa, donde se toman como recursos, el tiempo, la energía y el dinero, que estimulan el logro d metas.

Esta crea una brecha en el desempeño actual, al esperado, el cual tensa al empleado y puede reducir el alcance de metas. El cumplimiento de metas estimula la satisfacción dentro del sentido de logro “autorrealización” del personal, crea competencia el cual puede no ser saludable y estimula en aumento el crecimiento, en el cual los individuos que alcanzan el logro de estas, tienden a establecer metas más altas. Un elemento base dentro del éxito es la eficacia personal que hace referencia a las capacidades, competencias en relación con una o varias actividades. Se establece que entre más alta tenga el empleado su eficacia personal, hará tendencia a constituir metas personales de nivel más elevado con el dogma de alcanzarlo. Sus elementos son: aceptación de metas, especificidad, el desafió, la supervisión y retroalimentación del desempeño. Las cuales se describen en que deben ser no solo entendidas si no aceptadas, saber su propósito su necesidad de cumplirlas y la participación de los empleados en el proceso de establecimiento de ellas. Tienen que ser específicas y muy claras para saber en qué grado de calidad deben ser logradas, tiende a ser un desafío para los empleados, pero estos deben ser factibles dada la experiencia y los recursos disponibles del individuo.

En la supervisión y retroalimentación va enfocada a la supervisión de conductas, indicadores, documentos proporciona un reconocimiento a los trabajadores.

Ejemplo.

En la empresa de refrescos los trabajadores tienen bien definidas sus tareas, no hay actividades nuevas o rotación de puestos donde puedan encontrar nuevas habilidades y cumplimiento de metas. Ya que solo se manejan por números y solo existe comunicación de dirección para dar información de cuantas cantidades de refresco se vendieron y no se les incentiva a que esto sea como meta si no va más hacia el lado de una obligación como empleados de dicha organización. En cambio, en la empresa de jugos llevan a cabo juntas donde se establecen metas por mes y por departamento donde la gratificación es un bono o algún convivio