Administración de Recursos Humanos.

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Las evaluaciones.

Las evaluaciones pueden ser de distinto tipo: psicológicas de administración individual o grupal, de potencial (es una variante de la evaluación psicológica) assessment center, técnicas; de idioma.

La inducción.

El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es una pieza fundamental de la relación futura, y debe fijarse una política.

¿Qué debe contener como mínimo un manual de inducción?

Información sobre la empresa: Visión y misión.

Organigrama.

Operaciones: productos/volúmenes/cifras en general.

Aspectos geográficos.

Aspectos mundiales si es tina corporación.

Políticas, normas internas, beneficios, sistemas.

Comunicaciones, costumbres de la compañía: horarios, feriados especiales, etc.

En el Ecuador, por disipaciones del Ministerio de Relaciones Laborales, en el sector privado es obligación de la empresa entregar el reglamento interno.

El proceso de capacitación busca que el perfil de los empleados se adecúe al perfil de conocimientos y competencias requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen. Por lo tanto, las organizaciones recurren a desarrollar programas de capacitación o entrenamiento, dependiendo a lo que se quiere dar respuesta.

La formación al igual que el resto de subsistemas de recursos humanos cumple una serie de funciones afrontando con ello grandes desafíos que van desde promover la generación de conocimiento hasta desarrollar competencias que faciliten el trabajo vinculado.

Para ser factible todo ello, es necesario conocer a ciencia cierta que fases son necesarias aplicar para poder poner en práctica estás funciones a través de un programa de capacitación o entrenamiento.

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona mejor conocido como “Evaluación del Desempeño” es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal y por lo tanto no se limita a decidir si se deben aumentar o no salarios, o a quienes hay que despedir. La evaluación del desempeño es útil y necesaria entre otras cosas para:

• Tomar decisiones sobre promociones y remuneración, reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento, entre otras.

No obstante, hay que considerar que al igual que otros subprocesos de recursos humanos, estás evaluaciones tendrán que afrontar algunos problemas comunes, para lo cual es necesario desarrollar actividades puntuales con la finalidad de evitarlos.

Es importante, tener claro los tres pasos puntuales se de desarrollan dentro de una evaluación del desempeño, y analizar en que consiste cada uno, ya que esto permitirá clarificar el panorama de acción.

Las organizaciones modernas, por otra parte, al no obtener resultados satisfactorios en temas de evaluación tienden aplicar programas de mejoras del rendimiento los cuales deben contemplar acciones puntuales para que su aplicación sea correcta.

Una de las principales herramientas modernas de la evaluación del desempeño es la de 360° la que debe seguir un proceso para su aplicación, dentro del cual es muy importante conocer cuáles son los actores o grupos involucrados en la misma, no obstante es muy pertinente tener en cuenta las ventajas y desventajas de desarrollar la misma.

En primer lugar, es importante identificar o definir en nuestras propias palabras ¿qué es el capital intelectual? Ya que para distintos autores se lo suele relacionar con lo que las personas dentro de la organización adquieren o conocen, mientras que para otros tienden a clasificar en diferentes componentes al mismo.

Una vez que se tenga claro está definición es momento oportuno para identificar cuáles son las características que hacen que las personas se conviertan en socios estratégicos para la organización, y que competencias son necesarias para ello.

Para poder implementar una buena práctica en materia de desarrollo de personas es importante en primer lugar determinar los objetivos que se pretenden alcanzar, como los aspectos que hay que tomar en cuenta.

Luego que se tiene claramente identificados estos aspectos, se pueden hablar de las principales funciones que desarrolla el área de Capital Humano las cuales se tienden a clasificar en duras o blandas. Es importante que en este tema se desarrolle la capacidad de identificación de cada una de las funciones enunciadas y distinga el porqué de esta clasificación.

Además muchos de Uds., se preguntarán ¿Por qué utilizar el desarrollo de los recursos humanos? Pues les diré que sirve para muchas acciones de transcendencia para la organización como por ejemplo el incrementar las capacidades de los empleados, sus capacidades intelectuales y emocionales, entre otras. Y ¿Qué tan relevante puede ser este tema para los gerentes de las organizaciones?, es fundamental, por ello para el desarrollo de los mismos se recurre a diferentes herramientas las cuales persiguen objetivos definidos y se aplican en situaciones determinadas.

Otro tema a estudiar es el concerniente a planes de carrera, sucesión y familia de puestos, los cuales persiguen objetivos específicos como favorecer la retención del personal, la continuidad gerencial, facilitar el desarrollo personal y más, para lo cual se deben considerar algunos factores clave.