Antecedentes y marco teórico del tema, breve introducción a la empresa a analizar.

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El mobbing es la acción de una persona o grupo de personas, que tienen como finalidad producir miedo o terror a la persona afectada. Donde la parte hostigadora tiene mayores recursos, apoyo social- laboral o un mayor cargo en la empresa.

- Características del mobbing

lmedo, M., & González, P. (2006) “podríamos agruparlas en las siguientes categorías:

- Atentados contra las condiciones de trabajo, retirando la autonomía a la víctima. El objetivo del hostigador, en este caso, es desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral, utilizando para ello algunas de las estrategias que se exponen a continuación: que se exponen a continuación: (a)asignar a la víctima tareas muy por debajo; (b) muy por encima de su capacidad; (c) bien no permitiéndole hacer nada; (d) criticar sus más mínimos errores o defectos; (e) despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales; (f) no transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea; (g)negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador; (h)retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente; (i) se le dan constantemente tareas nuevas o consignas imposibles de realizar; (j) debatirle sistemáticamente todas sus decisiones; (k) presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas); (l) asignarle tareas incompatibles en contra de su voluntad; y (ll) ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo. (p.9). En muchas oportunidades, la conducta hostil del acosador se esconde, cuando la persona hostigada lo acusa; es por ello que las victimas tienden a retractarse de las acusaciones; es así como la victima pasa a ser victimario.

- lmedo, M., & González, P. (2006) “Limitar su comunicación y contacto social. El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír. No se dirige la palabra a la víctima, ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. Se sugiere a los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de información.

- Atentados contra la dignidad. Se utilizan observaciones despectivas para calificarla, desacreditándola ante el resto de los compañeros, sean estos superiores o subordinados. Se hacen circular rumores y críticas relativos a ella. Se le atribuyen problemas psicológicos. Se ridiculizan sus discapacidades o su físico; se la imita o caricaturiza. Se critica su vida privada.

- Ataques directos a la salud. Se le asignan trabajos u horarios en contra de su voluntad que pueden repercutir negativamente en su salud. No se respetan las bajas médicas.

- Impedir su promoción e intentar su despido laboral. Como se ha mencionado, las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: desprenderse de la víctima, para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima” (p.10).

Las conductas de hostigamiento pueden variar según, las costumbres o idiosincrasia del país donde se origina o de la organización. Por ello, es interesante conocer los resultados que hay acerca de este tema; ya que las conductas del hombre y la mujer son totalmente diferentes al momento de la práctica. Por ejemplo; las mujeres, por lo general suelen dejar de dirigirle la palabra a la víctima, hablar mal de ella, dejarla en ridículo, exponer su vida privada, burlase de ella delante de sus compañeros, expandir rumores y difamaciones. Mientras que los hombres emplean otro tipo de métodos, como por ejemplo, asignar actividades nuevas sin explicarlas, asignar trabajos en contra de su voluntad o que van contra su ideología, no toman en cuenta los comentarios o ideas o comentarios de la víctima, minimizan sus trabajos y apenas la victima puede mantener contactos.

- Causas y consecuencias del mobbing

Las leyes internacionales y la legislación laboral nacional, tienen como finalidad evitar todo tipo de acto que atiente contra la integridad de las personas; dentro del ambiente de trabajo. El mobbing puede desarrollar dentro de la organización por varias causas:

Chavez, A. R., & Rojas, M. (2005)

- “La subordinación como factor de acoso laboral-limitación; la subordinación, por excelencia, es un elemento característico de todo contrato de trabajo. Se entiende por subordinación la facultad en cabeza del empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto a las condiciones en que éste debe prestar sus servicios. El poder subordinante del empleador no es ilimitado; como limitantes se encuentran los derechos reconocidos a favor de los trabajadores, aquellos relacionados con la persona misma, como es la existencia de derechos fundamentales constitucionales como la dignidad, la igualdad, libertad de culto, el honor, entre otros. Sin embargo, no es posible precisar con exactitud hasta qué punto puede afirmarse que existe una intromisión del empleador dentro de la esfera de los derechos constitucionales del trabajador. El empleo excesivo de la facultad subordinante no sólo puede afectar los derechos constitucionales de los trabajadores, sino que además esa práctica puede afectar derechos de inferior jerarquía como los laborales, constituyéndose, así, situaciones que pueden ubicarse dentro del concepto de acoso laboral, entendiéndose en el sentido amplio. Frente a esa situación, la legislación laboral no establece de forma expresa sanción alguna para el empleador reincidente en esa conducta reprochable, sólo se destacan algunos pronunciamientos de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia respecto al tema, los cuales procuran imponer límites al ejercicio arbitrario de la facultad subordinadora del empleador, en especial en cuanto al ejercicio del Ius Variandi (derecho para modificar aspectos accidentales del contrato de trabajo)” (pp. 8-9)

- “Prohibiciones al empleador. Otra limitación al acoso laboral. «Acoso de un plano superior a inferior»; el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causales genéricas sobre prohibiciones establecidas para el empleador; corresponde establecer dentro del cuerpo del reglamento interno de trabajo demás prohibiciones, dependiendo de las características propias de las laborales dentro de la empresa.Entre las diferentes causales genéricas del artículo antes mencionado, para lo que interesa a nuestro estudio, se destaca la causal novena, cuyo texto establece: Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad». Se observa que esta causal evita que dentro de las relaciones de