Cultura Organizacional, Comportamiento organizacional

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- Cultura de equipo de beisbol:

En este tipo de cultura se trabaja con personas innovadoras y tomadoras de riesgo; existe diversidad de edad y experiencia. Pagan a sus empleados por lo que producen con grandes incentivos por la creatividad y resultados.

Algunos ejemplos: creadores de software, agencias publicitarias..

- Cultura de club

Existe alta lealtad y compromiso generando adaptación, premian la antigüedad por lo que la edad y la experiencia tienen un gran valor.

Algunos ejemplos: dependencias de gobierno, Delta Airlines, Fuerzas Armadas..

- Cultura de academia

Se enfoca en proporcionar capacitación especial a sus trabajadores para conducirlos cuidadosamente a expertos en un puesto específico de trabajo. Estas organizaciones tienden a reclutar profesionales desde temprano, recién graduados.

Algunos ejemplos: Ejemplos: Proter, Price Waterhouse, IBM.

- Cultura de fortaleza

Su preocupación principal es la supervivencia, cada cierto tiempo se renuevan o reducen tamaño por lo que entrega poca seguridad en el puesto de empleo. Son organizaciones las cuales han tenido que enfrentar difíciles situaciones por lo que buscan revertir su mala situación, para personas que disfrutan resolver situación son muy llamativas

Algunos ejemplos: grandes minoristas, compañías de explotación de gas...

Como se aprende las culturas

Historias: son relatos que circulan en las empresas con narraciones acerca de sus fundadores, proporcionan explicaciones y legitimidad a las normas actuales.

Rituales: secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores de la clave de la organización.

Símbolos materiales: Comunican a los empleados quien es importante y la clase de comportamiento que es apropiado.

Lenguaje.- Forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros demuestran su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

Métodos de mantención de la cultura de la organización

Las formas en las que opera y se administra una organización tendrán efectos, intencionales como no intencionales sobre el mantenimiento o el cambio de la cultura organizacional. La organización contrata personas que en apariencia cumplen con la cultura organizacional de la empresa. Luego la organización mantiene su cultura despidiendo a los empleados que de manera sostenida o evidente se desvían de la conducta y actividades aceptadas.

Sin embargo, los métodos específicos para mantener la cultura organizacional son mucho más complejos que sólo contratar a las personas adecuadas y despedir a las que no se acoplan. Los reforzados más poderosos de la cultura de la organización son:

1) Que los directivos y los equipos presten atención, evalúen y controlen.

2) Las forma en que los directivos reaccionen a los incidentes críticos y a las crisis organizacionales.

3) Modelar, enseñar y capacitar para las funciones administrativas y de equipos.

4) Selección, ascenso y despido de la organización.

5) ritos, ceremoniales e historias organizacionales.

Uno de los métodos más poderosos de mantener la cultura organizacional incluye los procesos y comportamientos a los que prestan atención los directivos y equipos, es decir, los acontecimientos que se observan y comentan. Resolver los asuntos en forma sistemática trasmite a los empleados señales poderosas sobre lo que es importante y lo que se espera de ellos.

Reacciones frente incidentes y crisis: Cuando una organización se enfrenta a una crisis, su manejo por parte de los directivos y los empleados revela mucho sobre la cultura. La forma en que se hace frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos valores y normas que cambien la cultura.

Modelamientos, enseñanza y asesoría: Algunos aspectos de la cultura organizacional se comunican a los empleados por la forma en que los directivos desempeñan sus funciones. Además, los gerentes y equipos incorporan de manera específica mensajes culturales importantes a los programas de capacitación y a la asesoría cotidiana en el trabajo.

Asignación de recompensas y estatus: Los empleados también aprenden sobre su cultura organizacional a través del sistema de recompensas. Las recompensas y los castigos asociados a los diversos comportamientos trasmiten a los empleados las prioridades y valores, lo mismo de los directivos como individuos que de la organización. El sistema de estatus de la organización mantiene ciertos aspectos de su cultura.

La distribución de privilegios demuestra que funciones y conductas considera la organización más valiosas. Sin embargo, es posible que una organización use las recompensas y los símbolos de estatus en forma ineficaz e incoherente, si es así, pierde una gran oportunidad de ejercer influencia sobre su cultura, porque las prácticas de recompensas y la cultura se hallan vinculadas en la mente de sus integrantes. Algunas autoridades creen que el método más eficaz para influir sobre la cultura organizacional es a través del sistema de recompensas.

Contratación, selección, ascensos y despidos de las formas básicas en que mantienen las organizaciones una cultura consiste en el proceso de contratación.

Los ritos y ceremonias organizacionales son actividades o rituales organizados y planeados con significado cultura importante.

Los ritos y ceremonias que respaldan la cultura organizacional incluyen los de transición, descenso de posición, refuerzo e integración.

Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una organización se expresan en forma de leyendas e historias que se convierten en parte de sus tradiciones. Estas historias y leyendas trasmiten la cultura existente de los empleados más antiguos a los nuevos, dan preeminencia a los aspectos importantes de esa cultura. Algunas historias permanecen largo tiempo.

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