DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.

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el funcionamiento normal de la empresa o que afecte la salud o seguridad de los trabajadores. El trabajador no tiene la intención de producir estos efectos, pero, su actuar u omisión descuidada e imprudente las ocasionó.

f) Perjuicio material causado de manera intencional en instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, mercadería o productos: a diferencia de la causal anterior, acá existe una intención de causar un perjuicio, es indispensable que sus actos se orienten de manera intencional o deliberada a causar daño en instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, producto o mercadería. Por tanto para configurar la causal no solo debe acreditarse el daño o el perjuicio que se produjo o puede producirse, deberá probarse además la intencionalidad de causar daño.

g) Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato: es una causal genérica considerando que el contrato de trabajo impone obligaciones a empleador y trabajador, por lo que si se produce incumplimiento grave de las mismas, se puede poner término justificadamente al contrato. En última instancia, serán los tribunales laborales quienes establecerán si existe o no el incumplimiento.

3. Que es y cómo se financia el seguro de cesantía.

El seguro de desempleo o cesantía es una herramienta de protección para los trabajadores que queden sin trabajo ya sea voluntaria o involuntariamente. Este fue creado por la Ley 19.728 que entró en vigencia el 1 de octubre del año 2002 y fue modificada por la Ley 20.328 vigente desde el 1 de mayo del año 2009.

Este seguro es obligatorio para aquellos trabajadores mayores de 18 años, dependientes, regidos de acuerdo a las normas del Código del Trabajo que iniciaron una relación laboral a partir del 2 de octubre de 2002 y voluntaria para aquellos trabajadores que iniciaron sus relaciones laborales antes de esa fecha.

El seguro de cesantía tiene un financiamiento tripartito, aportan: el trabajador, el empleador y el Estado. El monto mensual del aporte, depende del tipo de contrato del trabajador afiliado.

a) Tratándose de un contrato a plazo fijo, por obra o servicio determinado, el costo del seguro es todo de cargo del empleador quien deberá cotizar un 3% de la remuneración imponible del trabajador con tope de 105,4 UF. De este aporte, el 2,8% ingresa y se acumula en la cuenta individual del trabajador y el 0,2% que resta se ingresa al Fondo de Cesantía Solidario que es un fondo de reparto.

b) Tratándose de un contrato indefinido, el trabajador aporta con un 0,6% mensual de su remuneración imponible, con tope de 105,4 UF y el empleador con un 2,4% calculado sobre la misma remuneración. Del 2,4% del empleador el 1,6% va a la cuenta individual del trabajador y el restante 0,8% va al fondo de cesantía solidario.

De acuerdo a lo que señala el Artículo 13 de la Ley 19.728, los aportes del empleador y su rentabilidad, deducidos los gastos de administración, pueden imputarse a la indemnización por años de servicio a que se refiere el Artículo 163 del Código del Trabajo a que pudiere tener derecho el trabajador si su contrato termina por alguna de las causales señaladas en el Artículo 161.

El fondo de cesantía solidario es financiado con los aportes del empleador y del Estado, los que se encuentran definidos por ley. El objeto de este fondo de reparto es financiar las prestaciones mínimas garantizadas por la ley a los trabajadores afiliados que, cumpliendo los requisitos, agotaron o no tienen los recursos suficientes en su cuenta individual al momento de quedar cesantes, este fondo se usa para financiar el beneficio.

4. Refiérase a que es, en qué casos opera, como funciona y tramita la acción de tutela de los derechos fundamentales en el nuevo procedimiento de justicia laboral.

El nuevo procedimiento laboral contempla la acción de tutela de los derechos fundamentales del trabajador, cuando estos resultan lesionados por parte del empleador.

Se transgreden los derechos fundamentales cuando se vulneran garantías de rango constitucional, como son el derecho a la vida e integridad física y psíquica, la inviolabilidad de toda forma de comunicación, la libertad de trabajo, así como cuando se ejercen los actos discriminatorios que se señalan en el Artículo 2° del Código del Trabajo, en relación a la discriminación fundadas en relación con el sexo, edad, estado civil, sindicación, religión y otros.

Para que la vulneración de estos derechos ocurra, el empleador debe haber afectado estos derechos y garantía sin tener una justificación, desproporcionada y arbitrariamente.

Si de hechos iguales, nacen dos o más acciones laborales y una de ellas es de tutela de derechos fundamentales, estas acciones se ejercerán de manera conjunta en un mismo juicio, salvo el caso de la acción que se ejerce en razón de despido injustificado, indebido o improcedente, debiendo interponerse subsidiariamente.

Cuando la vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores se produce con motivo del término del contrato de trabajo, el despido queda sin efecto (nulidad del despido) y en este caso el trabajador puede elegir reincorporarse a su trabajo y percibir las remuneraciones correspondientes al tiempo en que ha estado desvinculado de sus funciones; o el pago de la indemnización que establece la ley tratándose de despido injustificado, lo que se traduce en un mes de remuneración por cada año de servicio con tope de 11 meses, más la indemnización sustitutiva, incrementada en la suma que determine el juez, que puede fluctuar entre 6 y 11 meses de la última remuneración del trabajador.

La tramitación de la acción de tutela, se interpone dentro de 60 días contados desde que se produzca la vulneración reclamada. El mismo plazo está establecido para ejercer esta acción, cuando la vulneración de los derechos fundamentales es producto del despido del trabajador, pero tratándose de este caso, la legitimación para el inicio de la acción de tutela corresponde de manera exclusiva al trabajador afectado. Esta acción goza de preferencia respecto de todas las causas tramitadas ante el mismo tribunal laboral.

Bibliografía

UNIACC (2013). Término del contrato de trabajo y la justicia laboral. Derecho Laboral y Seguridad Social. Lea esto primero (Semana