Definición jurídica de salario.

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- Salario por unidad de tiempo → Cantidad fija que corresponde al trabajador por cada uno de los módulos temporales en los que se desarrolla su prestación laboral. El día, el mes, la hora o el año. Para calcular dicho tipo de salario es necesario tener en cuenta otro factor para conocer la cifra del salario base correspondiente a una determinada unidad de tiempo, este otro factor es el grupo profesional, con la unión de ambos factores se conoce la cifra exacta que se debe pagar a cada uno de los trabajadores.

- Salario por unidad de obra → este se corresponde un resultado, que no es temporal sino material ahora se toma en consideración el resultado de trabajo efectuado por el trabajador, de modo que se fija un precio al trabajo por unidad de producto o servicio prestado, por lo que el componente básico del trabajo ahora esta representado por una cantidad que se calcula sobre las unidades, piezas u operaciones obtenidas por el trabajador. Una variante de este sistema puede ser el Salario a comisión, cuando la cuantificación depende del valor económico del servicio prestado. Este sistema puede ser tanto individualizado como de un determinado grupo o equipo de trabajo.

- Participación en beneficios → Se toma en consideración el lucro económico aportado por el trabajador o por el conjunto del personal adscrito a la empresa, de manera que una vez calculados los beneficios obtenidos por la actividad empresarial, se le asigna un porcentaje de participación en la misma a los empleados de la empresa.

- Salario por tarea → Consiste en asignarle al trabajador una cantidad retribuida por la ejecución de un concreto resultado profesional, de modo que una vez concluido este resultado el empleado ha terminado con sus obligaciones por ese día o mes.

La estructura del salario alude a aquellas situaciones en las que se establece un sistema salarial plural, normalmente a través de Convenios Colectivos o en su defecto, a través de Pacto Contractual en base al artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores: “Mediante la negociación colectiva, o en su defecto, el contrato individual se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.”

- Salario Base

Cantidad concreta del devengo periódico. Se define como una cantidad global inicial a percibir periódicamente por el trabajador en cuantía diferenciada en función a la pertenencia a su grupo o categoría profesional. Salario fijado por unidad de tiempo (cantidad fijada en función de un determinado período de tiempo de prestación de servicios) o por unidad de obra (cálculo en atención a unidades, piezas, número de servicios…)

- Complementos salariales

Concepto→ Son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia en la relación de trabajo, junto con la realización de la prestación laboral.

Estos complementos van en atención a la existencia de circunstancias accesorias a la propia prestación de servicios y han de tener una referencia directa a alguno de los motivos referidos legalmente:

- Fijados en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador: se basan en la cualificación personal o profesional de la persona que presta los servicios: antigüedad en la empresa, títulos académicos, conocimientos profesionales…

- Fijados en función de circunstancias relativas al trabajo realizado: se tiene en cuenta el aspecto material del servicio prestado: penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, utilización de herramientas singulares de trabajo, nocturnidad, residencia, horas extraordinarias. Es decir, este derecho a cantidad adicional, surge por la mayor exigencia o mayor dureza de la prestación de servicios que realiza el trabajador.

- Fijados en función de circunstancias relativas a la situación y resultados de la empresa: estas comprenden las cantidades abonadas a los trabajadores en función de los beneficios obtenidos, por la explotación empresarial: incentivos, pagas, pluses o similares.

Como regla general, se establece el principio de plena libertad para las partes para fijar este tipo de complementos salariales en cuanto a su cuantía y a la determinación de su carácter CONSOLIDABLE O NO.

- Carácter de consolidable: Alude al hecho de que el trabajador pueda mantener el correspondiente complemento a pesar de que se produzcan modificaciones operadas en su relación laboral.

- Carácter de no consolidable: Cuando estos cambios determinan la pérdida del devengo del complemento. Es decir, no serán consolidables aquellos que estén condicionados a la prestación de trabajo en un puesto concreto, o adquiridos solo durante el tiempo que se ocupe dicho puesto.

Art. 26.4 ET: no consolidables los vinculados al puesto o fijados en atención a la situación o resultados de la empresa, salvo pacto en contrario.

“EL CARÁCTER DE LOS COMPLEMENTOS SE REMITE A LO QUE ESTIME OPORTUNO LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA O EL PACTO DE CONTRATO DE TRABAJO. DE NO ESTABLECERSE NADA AL RESPECTO, SE PRECISA QUE NO TENDRÁN CARÁCTER CONSOLIDABLE LOS COMPLEMENTOS QUE ESTÉN INCULADOS AL PUESTO DE TRABAJO O A LA SITUACIÓN O RESULTADOS DE LA EMPRESA”

**PACTO SALARIAL GLOBAL → Cuantía única, fijada por horas, días, semanas o meses, que comprende todas las partidas retributivas. Para que este pacto sea válido, la cantidad fijada ha de ser mayor o igual a la fijada en norma legal o Convenio Colectivo. Además, debe respetar los límites legales y convencionales.

- La determinación de la cuantía del Salarial

La cuantía es un aspecto esencial del salario, puesto que refleja la valoración económica del trabajo, además de que determina los ingresos efectivos del trabajador por su dedicación a la empresa. La cuantía se remite también a lo que se determine por la Negociación Colectiva o el Contrato de Trabajo; no obstante, la normativa legal establece ciertos principios generales que condicionan cualitativamente la determinación