ESTABLECIMIENTO DE UNA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS.

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El establecimiento de una política de remuneraciones se deben considerar ciertos principios de carácter fundamental, que son los que deben orientar la conducta que sobre la materia adopte la empresa.

El primer principio se refiere a la adopción de criterios auténticamente justos, mediantes las aplicaciones racional de conceptos básicos de clasificación de puestos y remuneraciones. Tales criterios se pueden observar mediante loa representación grafica de la política de remuneraciones de la organización.

Cuando se hace un estudio de sueldos y salarios se observan en la curva de remuneración, diferencias en cuanto al nivel real de pago, según el peso o importancia del puesto, esto es, remuneraciones que están por encima o por debajo del punto normal. Nivelar las remuneraciones significa entonces, traer los que están por encima y por debajo de la curva hacia el punto de nivelación, lo que también se conoce con el nombre de Normalización de Sueldos y Salarios, es decir, equilibrar los puestos que están subpagados o sobrepagados.

Un segundo principio consiste en evitar o moderar los efectos inflacionarios del mercado, como consecuencia de los aumentos los costos de trabajo. En oportunidades, el precio de la mano de obra es una consecuencia directa de la oferta y demanda. En otros casos influyen una seria de factores de tipo económico, social y político que modifican al margen de la ley de la oferta y la demanda el precio del factor trabajo. Incluso, cuando un puesto tiene una remuneración determinada, sin que exista una adecuada política de remuneraciones, y el puesto es desempeñado por una persona que posee ciertos atributos personales que le permiten elevar el nivel de remuneración en el mismo, dicha remuneración llega a corresponderse con la persona y no con el puesto. Cuando dicho puesto queda vacante, y debe colocarse otra persona en el mismo, lo mas lógico es que se le asigne el mismo sueldo que tenia la persona anterior. De este modo el nuevo trabajador se inicia en el puesto con el sueldo que aquel alcanzo. De seguirse este procedimiento se producirá un movimiento ascendente de distorsión, que puede colocar en grave peligro a la organización.

Existen dos tipos de salarios: el salario nominal y el salario real.

El primero, es lo que trabajador percibe en dinero por su trabajo, y el salario real es lo que ese dinero le permite adquirir en bienes y servicios. Por lo tanto, cuando se aumenta la remuneración mediante movimientos como los mencionados anteriormente, se produce como consecuencia un movimiento de aumento de precios proporcional al aumento de la remuneración, sin que haya producido un aumento en el ingreso real del trabajo. Estos movimientos inflacionarios tienden a elevar cada vez el nivel general de precios por aumento del factor trabajo, por lo que deben corregirse mediante un sistema racional de remuneraciones técnicamente establecido, en donde se fijan tarifas mínimas, medias y máximas que son estables, de tal suerte que quien ingresa a la organizan se ubica en la tarifa mínima ya medida que se va desempeñado satisfactoriamente va aumentado hasta que llega a la tarifa mas alta. Cuando el puesto queda vacante, quien lo va a desempeñar comenzara otra vez por la tarifa mínima, y así sucesivamente, sin que se produzcan distorsiones en el sistema de remuneración. Los niveles de remuneración se ajustaran posteriormente en forma gradual de acuerdo a las exigencias del mercado.

El tercer principio se refiere a la técnica de clasificación y remuneración de puestos, como un recurso en la elaboración del presupuesto de personal y en la planificación de los recursos humanos de la organización. Como es sabido, resulta muy dificilo organizar la administración del recurso humano, sin que los mismos estén perfectamente ordenados y clasificados en forma sistemática

Un presupuesto de personal que no sirva para determinar con precisión los requerimientos de recursos humanos de la organización, en atención a los diversos tipos de puestos y las funciones que corresponden a los mismos, no prestara el apoyo que en este sentido se requiere.

El Plan de Remuneraciones.

En torno a los planes de remuneraciones lo usual es recomendar una escala de sueldos apropiada para cada clase de puesto. Para la determinación de las escalas de remuneración, y la valoración de cada puesto se toma en consideración los siguientes factores:

- Factores Intrínsecos, requeridos por ek Puesto como grado de responsabilidad, grado de supervisión ejercida, habilidad mental requerida, destreza manual, exigencias físicas, condiciones o ambiente de trabajo y educación, entrenamiento y experiencia requeridos.

- Factores Externos del Puesto, como valor del trabajo similar en otras empresas, mercado de trabajo, subsistencia básica del trabajador y sus familiares, incentivos a la productividad, alimentación, vestuario, condiciones geográficas y requisitos legales y profesionales

Cualquiera que sea el método adoptado, la mejor practica en el establecimiento de planes de remuneración consiste en la adopción de una tarifa mínima, llamada también de contratación inicial, una tarifa intermedia y una tarifa máxima. La tarifa mínima es normalmente una tarifa de empleo aun cuando las normas sobre la administración del plan pueden preveer ciertas excepciones. La tarifa máxima debe ser fijada tan cerca como sea posible, de una cifra que representa el máximo que el ocupante del puesto deberá recibir, considerando la importancia relativa de los puestos en la organización.

La diferencia o amplitud entre el mínimo y al máximo, se establece sobre la base de que existe normalmente un incremento gradual entre el valor y utilidad de un trabajo, a medida que el ejecutante se familiariza mas con su trabajo. Más aun, la aplicación de varias tarifas de pago, permite el uso de la remuneración como un incentivo y como reconocimiento directo al servicio eficiente. La rapidez de las promociones y las públicas sobre reclutamientos son también factores que influyen en el establecimiento de los mínimos y los máximos de remuneración.

Un aspecto importante, en la instalación de un plan de remuneraciones, es el que tiene que ver con los aspectos referidos a la implantación del mismo, en cuyo proceso se deben considerar diversos aspectos que garanticen la comprensión total del plan.

- Se deberán considerar los efectos que pueda producir la implantación del plan sobre los niveles de sueldo de los ocupantes actuales.

- El uso de las tarifas mínimas, medias y máximas debe ser explicado con toda claridad a aquellas