Estructura de sueldos y salarios

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2. Determinación técnica de la estructura de sueldos para cada uno de los puestos, guardando una equidad tanto interna como externa.

- Gerente de planta

El sueldo medio de Gerente Planta en México es $ 48,460 al año o $25.00 por hora. Esto es alrededor de 1.8 veces más que un salario medio del país. Puestos de nivel inicial comienzan en $34,000, mientras que la mayoría de los trabajadores experimentados llegan hasta $68,000. Los resultados están basados en 270 sueldos extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

- Jefe de producción

El sueldo medio de Jefe De Producción en México es $ 72,105 al año o $37.00 por hora. Esto es alrededor de 2.7 veces más que un salario medio del país. Puestos de nivel inicial comienzan en $50,000, mientras que la mayoría de los trabajadores experimentados llegan hasta $ 101,000 Los resultados están basados en 506 sueldos extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

- Jefe de desarrollo organizacional

El sueldo medio de Jefe De Desarrollo Organizacional en México es $ 88,395 al año o $45.00 por hora. Esto es alrededor de 3.4 veces más que un salario medio del país. Puestos de nivel inicial comienzan en $62,000, mientras que la mayoría de los trabajadores experimentados llegan hasta $124,000. Los resultados están basados en 34 sueldos extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

- Jefe de mercadotecnia

El sueldo medio de Jefe De Mercadotecnia en México es $ 78,612 al año o $40 por hora. Esto es alrededor de 3 veces más que un salario medio del país. Puestos de nivel inicial comienzan en $55,000, mientras que la mayoría de los trabajadores experimentados llegan hasta $110,000. Los resultados están basados en 101 sueldos extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

3. Creación de una política de pago, el cual deberá redactarse como: Política de la empresa Los emprendedores (sobre al menos uno de los siguientes aspectos):

Política de la empresa Los emprendedores

- La determinación de los salarios de los nuevos ingresos será por un periodo de prueba de 3 meses el cual estará sujeto a que el elemento reclutado no llene en su totalidad los requisitos exigidos por el cargo, entonces el salario de admisión podrá estar por debajo del establecido en su categoría hasta en un 10% o 20%, debiendo ajustarse al valor de este después del periodo de prueba si es que el ocupante cumple con las expectativa

- Los empleados con mayor antigüedad serán los primeros en considerarse para aumentos salariales del 10% al 20% según lo amerite su desempeño o bien para ocupar un mejor puesto al que viene desempeñando.

- Conclusiones. Destaca las principales ideas del trabajo y reflexiona sobre la importancia y aplicación de los temas abordados en la Unidad.

Para terminar con esta actividad me gustaría plasmar los principales aprendizajes que me dejaron los temas abordados y de qué manera este trabajo me ayudo a ponerlos en práctica.

Primeramente uno de los temas que quisiera rescatar es que aprendí la diferencia entre la palabra sueldo y la palabra salario ya que el primero se paga o se considera de manera mensual o quincenal mientras que el segundo se paga por hora o por día, cosa que estamos acostumbrados a verlos como si fueran la misma cosa.

Otra cosa y que va de la mano con la diferenciación de estos conceptos es el papel que juega la administración de sueldos y salarios ya que dentro de una organización es factor clave para que a través de normas y procedimientos se puedan establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas dentro de la misma.

Con respecto a la evaluación y clasificación de puestos las lecturas me permitieron conocer como estos dos componentes guardan el equilibrio interno de los salarios, la elaboración es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquía.

Finalmente con esta actividad queda demostrado que si se cuenta con un sistema de evaluación bien definido, nos permitirá identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor dentro de la organización y lograremos con ello mantener la equidad interna así como la competitividad externa; a través de una buena administración de sueldos y salarios.

- Referencias. Utiliza citas de un mínimo de tres fuentes de información, ya sean bibliográficas o electrónicas. Tanto las citas como las referencias deben estar redactadas de acuerdo con el formato APA.

- Castillo, J. (2012). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3a. ed.). Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10552985)

- Dolan, S. (2007). La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación (3a. ed.). España: McGraw-Hill España. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10491308)

- Chiavenato, I (2000) Administración de Recursos humanos (5ª. Ed.) , Colombia: McGraw-Hill Colombia.

- Reyes, A. (1993). Administración de personal. Relaciones humanas. Primera parte. México: Limusa.