ENSAYO RECURSO HUMANO

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Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

A lo largo del siglo XX ha aumentado el interés en las cuatro metas de describir, predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo. Ese creciente interés por el comportamiento organizacional nace del deseo filosófico de crear un lugar de trabajo más humanístico y de la necesidad práctica de diseñar ambientes de trabajo más productivos.

A consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional constituye hoy parte fundamental de los programas de las escuelas de administración, de ingeniería y medicina. Más aún, se prevé que la importancia en los programas académicos y en los seminarios de desarrollo gerencial de las empresas aumenta todavía más gracias a adhesiones. Los principales grupos educacionales en EUA y en Europa han hecho un llamado urgente para reencauzar los objetivos del aprendizaje en los programas de administración y de desarrollo. Comenzaron su informe aceptando la apremiante necesidad del conocimiento cognoscitivo y de las habilidades analíticas como fundamento de la competencia en especialidades funcionales. Además insistieron en la necesidad de un nuevo hincapié en el desarrollo de las habilidades no cognoscitivas.

Entre ellas se encuentran las habilidades de liderazgo, del cambio organizacional y de la negociación. En efecto los gerentes del siglo XXI habrán de examinar sus actitudes y valores, desarrollar su creatividad y aplicar sus destrezas interpersonales con entusiasmo a la solución de los problemas de la empresa.

- APORTACIÓN / CONCLUSIÓN.

Dentro de la cultura existen dos niveles: invisible y visible.

La cultura que pueda moldear el éxito de una organización a largo plazo, tiene cuatro funciones:

- Otorgar a sus miembros una identidad organizacional.

- Propiciar el compromiso de sus miembros en conjunto, colectivamente.

- Promover un sistema de estabilidad social.

- Moldear el comportamiento de sus empleados, ayudándolos a tener conciencia de su entorno.

Las barreras a las que se enfrenta la cultura organizacional son: al cambio, a la diversidad, a las fusiones y adquisiciones.

Lo que se debe de hacer en la futura (ya actual) gestión de rrhh, pasa en primer lugar por no repetir los errores pasados y potenciar más al individuo. En general se concluye en lo siguiente:

- Respeto mutuo. Entre jefes y subordinados, entre organización y subordinados, entre jefes y la organización. El respeto genera confianza y esta liderazgo. Si algo adolecen las organizaciones actuales es de liderazgo. El jefe manda por miedo, no porque se haya ganado el respeto.

- Unido al punto anterior, hay que mejorar los sistemas de comunicación internos. Personalizar o humanizar la comunicación, evitar que los miembros se sientan como recursos. Si se sienten tenidos en cuenta, como personas, actuarán como tales.

- Si quieres tener empleados motivados, trátalos como a personas. Conoce sus motivaciones, aspiraciones dentro de la organización y haz que se sientan valorados. Generar un clima de trabajo idóneo para que los miembros den el máximo de su capacidad porque se saben considerados y valorados.

- Olvidarse del concepto que actualmente se tiene sobre el puesto de trabajo. Ya no hay encargados, gestores, contables, lo que hay son unos determinados perfiles profesionales que desempeñan unas determinadas habilidades que deben de cubrir los candidatos: olvidarnos de que los puestos dan las habilidades, estas son innatas a las personas no a los puestos. Buscar personas con competencias y habilidades en las que la polivalencia harán que siempre tengan futuro en la organización.

- Y por último, y no por ello menos importante, en el esquema: diseño, ejecución, seguimiento y control o corrección dentro de la gestión de recursos humanos evitar siempre la última fase, con lo cual es imprescindible el ‘seguimiento continuo’ para evitar las correcciones.

Los fundadores de la organización proyectan un gran impacto sobre la cultura inicial, sobre las costumbres, tradiciones y la forma de hacer las cosas, facilita la visión, hacia donde se dirige la empresa.

Y LO MÁS IMPORTANTE ES RECONOCER:

- EL FACTOR HUMANO DETERMINARA EL GRADO DE ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN Y CONTRIBUIRÁ AL MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD.

- EL FACTOR HUMANO ES QUIEN LOGRA EL EQUILIBRIO DE LA EMPRESA.

- BIBLIOGRAFÍA.

- ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. FERNANDO ARIAS GALICIA. ED. TRILLAS.

- COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.HELLRIEGEL, SCOLUM, WOODMAN. ED. SOLUCIONE EMPRESARIALES, 8° EDICION.

- ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. WHERTHER, WILLIAM. QUINTA EDICIÓN. EDITORIAL MCGRAW-HILL. 2000.

- ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. CHIAVENATO, IDALBERTO, QUINTA EDICIÓN, EDITORIAL. MCGRAW-HILL.