EQUIPO #1 CASO #5: RICK PARR- ARCHER DANIELS MIDLAND (ADM) COMPANY

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6.- ¿Qué estilo de liderazgo trayectoria-meta propondría House para el gerente del departamento de diseño?

PARTICIPATIVO: el líder integra las aportaciones del empleado en la toma de decisiones, como mencionamos anteriormente es importante este tipo de liderazgo para el gerente del área de diseño pues no es posible establecer un método único de hacer una personalización, pues la diversidad de opiniones es muy amplia y se debe recordar que los diseños dependen, en mayor medida, de los clientes, por ello es que el líder debe ser capaz de escuchar e incluir cada una de esas opiniones para la toma de decisiones.

PREGUNTAS ACUMULATIVAS DEL CASO

7.- Describa la personalidad de Parr con base en el modelo de personalidad de las cinco grandes (capitulo 2), ¿En qué forma la personalidad de Parr influye en su estilo de liderazgo?

EXTROVERSIÓN: Consideramos que esta dimensión de personalidad encaja en lo planteado en el texto pues él asume la responsabilidad de la jefatura de su nuevo departamento desconociendo totalmente las diferentes actividades que desarrolla cada uno de sus integrantes, a pesar de ello tiene un comportamiento dominante ya que les indica a los empleados cómo se requiere realizar las tareas para el éxito del departamento.

ESCRUPULOSIDAD: Así mismo también muestra rasgos de esta dimensión al enfocarse en la responsabilidad de cumplir con las tareas asignadas, maneja un alto grado de organización resultado de su gerencia en el área de producción. Situación que quiere e implementa en su nueva área, sin embargo, la respuesta no es tan favorable pues la falta de experiencia y la imposición de nuevas formas de trabajo provoca la reducción de una credibilidad y confianza que antes proyectaba.

8.- ¿Cómo el estilo de liderazgo y el comportamiento de Parr afectan las necesidades y la motivación de los empleados (capítulo 3)?

Al no existir una autoridad y liderazgo flexible por parte de Parr, no existe una motivación en los empleados ya que las necesidades de los mismos pasan a segundo término debido a que las fisiológicas, las cuales para ellos son las primordiales y al tenerlas cubiertas de manera obvia no tienen nada que perder.

Justamente Parr no llega a cubrir las necesidades de estima, pues los trabajadores ya estaban acostumbrados a recibir un reconocimiento con base en su desempeño, según lo manejaba el gerente anterior. Cuando llega Parr esa necesidad deja de cubrirla, pues él sólo se basa en dar recomendaciones para mejorar la calidad pero deja a un lado a los trabajadores y por ende no se llega a cubrir las necesidades de autorrealización por lo que se ve reflejado en una baja en el desempeño del departamento y poca confiabilidad en el líder a cargo del departamento.

9.- ¿Qué fuente y tipo de poder adopta Parr? ¿Opta por el poder apropiado? Si no, ¿Qué poder debe utilizar (capitulo 4)?

Fuente de poder sería el poder por Posición ya que su puesto de alta gerencia tiene inferencia en forma descendente sobre sus empleados a cargo. Tipo de poder es Legítimo ya que su poder de gerencia es otorgado por la empresa de la cual él forma parte así como los empleados de ADM el cual desempeña por medio de órdenes hacia los empleados. Cuando se enfrenta a un nuevo departamento en el cual no tiene experiencia y pierde la credibilidad de los diseñadores, entonces vuelve a hacer uso de su posición para no perder el control, su nombramiento jerárquico es lo único que lo mantiene.

Parr lo único que busca es cumplir con los objetivos de la tarea y eso sabe que lo puede lograr sólo a través de sus empleados por lo que recurre a la supervisión y sugerencias para mejorar aunque éstas no sean bien recibidas, debido a las circunstancias que se le están presentando, el poder que podría utilizar sería un poco el Coercitivo ya que pidió que hicieran de cierta forma el trabajo pero los empleados no obedecen sus indicaciones, entonces la manera en la que puede presionarlos para que acaten sus indicaciones sería por medio de un castigo o retención de algún pago o recompensa, quizás no sea la forma más amigable de imponer la autoridad o ganarse la empatía de los empleados pero lo más seguro es que en este caso sea la más efectiva.