ESTRATEGIAS DEL ABOGADO PARA LA PREVENCION, GESTIÓN Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. UNIDAD 1

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Los principios son los elementos inmateriales de un conflicto y constituyen valores; los principios se defienden con igual o mayor vehemencia que los bienes. A veces los principios, son innegociables, inmodificables, irrenunciables pero no siempre es asi.

El territorio como causa de los conflictos tiene referencia en sentido literal y psicológico. Tiene que ver con la relación de pertenencia de las personas con las cosas, lugares, organizaciones, y su sentido de identidad a través de esa relación: la oficina donde trabajan, el cargo que ocupan, el ámbito profesional donde se desenvuelven, el lugar donde estudian, donde viven, la organización a la que pertenecen, etc.

Ciertamente en los períodos y procesos de cambio se hacen muy notorios los conflictos con componentes territoriales, porque estos procesos producen quiebres en la sensación de seguridad de las personas.

El hecho de aferrarse a un territorio expresa una sensación de inseguridad.

La forma de solucionar un conflicto con causas territoriales, es asegurar un territorio que ofrezca la seguridad que las personas sienten amenazada.

Las relaciones humanas son importante causa de conflictos. Mencionemos algunas: relaciones personales, familiares, vecinales, laborales, etc.

Expectativas dentro de las relaciones; violación del contrato psicológico

Todas las relaciones implican contratos psicológicos, estos se basan en expectativas tácitas e inconscientes que cada uno tiene de los demás. Las personas relacionadas entre sí esperan, mutuamente, determinadas conductas de la otra u otras.

Inconscientemente se produce en las relaciones interpersonales, una red de percepciones con relación al otro, de conductas esperadas, de valores atribuidos, que generan expectativas dentro de la relación. Cuando la respuesta del otro no es acorde con las expectativas generadas desde la relación, se producen conflictos.

El hecho de que las expectativas san tácitas e inconscientes significa que su violación es ciertamente una violación de la confianza, porque la confianza mutua está implícita en todo contrato, sobre todo en los que no hacemos por escrito.

En toda relación esperamos: sinceridad, buena fe, honestidad, respeto, buen trato, diligencia. Esperamos estas conductas y muchas otras que también están implícitas, en las relaciones familiares, entre vecinos, entre socios, en la comunidad educativa; también las esperamos en las relaciones entre comerciantes, entre locador y locatario, entre consumidores y usuarios y fabricantes y proveedores de bienes y servicios, entre empleadores y empleados; también las esperamos de nuestros gobernantes. Cuando las partes de una relación quebrantan, violan el contrato psicológico, se genera una situación de conflicto. Es necesario construir un nuevo contrato psicológico, tal vez más realista y factible de ser cumplido.

- PRESUPUESTO DEL CONFLICTO. COSTO – BENEFICIO.

- Análisis de costos: tiempo - dinero - energía - relaciones - salud – oportunidades a corto plazo y a largo plazo.

- Análisis de beneficios: los bienes, principios y territorios que defendemos las relaciones que mejoramos los cambios que logramos para mejorar.

DEBEMOS: analizar todos los supuestos, no sólo los que confirman nuestra creencia de

Victoria; no aferrarnos a la fantasía de la victoria; confirmar y desconfirmar hipótesis; trabajar sobre la realidad; tener buena información; no defender causas perdidas; es peligroso mantenerse en el conflicto para no perder la inversión realizada; al aumentar las pérdidas, la victoria se hace más necesaria para justificar el coste del conflicto.

- Análisis de riesgos: con parámetros objetivos, los riesgos implícitos de la alternativa judicial, los riesgos de abandonar el conflicto a su propia inercia.

Alternativas para reducir el riesgo: si no llegamos a un acuerdo negociado para resolver el conflicto, ¿qué otras posibilidades tenemos para administrarlo y resolverlo? Esas otras posibilidades, de las cuales debemos evaluar sus costos y beneficios, son las alternativas que nos sirven para reducir el riesgo de un mal acuerdo, porque evitan que nos comprometamos con una sola vía de acción.

- COMPORTAMIENTO FRENTE AL CONFLICTO.

Desde la psicología nos enseñan que hay al menos 5 comportamientos frente al conflicto:

- La preocupación por los objetivos y metas propios. El extremo es competir.

- La preocupación por los deseos del otro. El extremo es conceder.

Entre conceder y competir hay un punto neutro el cual es EVITAR el conflicto; además, entre la preocupación por los objetivos y metas propias hay dos comportamientos posibles. El convenir es trabajar sobre la sustancia del conflicto en procura de un resultado distributivo.

Finalmente, colaborar, con esta actitud se trata de aumentar los recursos.

ESTILO COMPETITIVO, corresponde al enfoque de la confrontación. Las partes focalizan la negociación en satisfacer al máximo sus propios deseos y necesidades y minimizar al máximo sus costos y sacrificios, sin atender a la satisfacción de los deseos y necesidades del otro y sin preocuparse por minimizar los costos y sacrificios del otro.

Es el estilo que en la teoría de los juegos se conoce como un juego de suma cero, o sea que todo lo que está en juego se le asigna a uno u otro participante.

Es un sistema gana-pierde, lo que uno gana lo pierde el otro, pues no se agrega nada adicional, es decir no hay generación genuina de riqueza.

ESTILO COLABORATIVO, corresponde al enfoque de la resolución de problemas. Las partes focalizan la negociación en satisfacer al máximo posible los deseos y necesidades de todas las partes en conflicto y, al mismo tiempo, minimizar al máximo los costos y sacrificios para todos los involucrados en el problema.

Es el estilo que en la teoría de los juegos se conoce como un juego abierto, de suma mayor que cero, vale decir, los participantes tratan de encontrar opciones, que puedan crear una riqueza mayor para repartir, de la riqueza que originariamente entra en juego. Es un sistema gana-gana, donde todos ganan y obtienen más.

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