ESTRUCTURAS LABORALES EMERGENTES

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Niveles jerárquicos y puestos de trabajo

Las tradicionales empresas burocráticas de estructura vertical han perdiendo participación en el mercado a favor de los competidores más livianos adoptando el nuevo modelo empresarial. Es por ello que en lugar de hacerlo en torno a las tareas, se organizan en torno a los procesos, es decir, actividades con valor creativo o valor añadido, reduciendo la supervisión mediante la combinación de tareas, utilizando equipos para gestionarlo todo, dejando que sean los consumidores quienes dirijan los resultados, y recompensando los resultados generados por la sinergia resultante del equipo.

Sin embargo en la actualidad han emergido en diversas organizaciones los siguientes niveles jerárquicos que van desde el operativo, funcional, táctico hasta un nivel estratégico.

Nivel Operativo: este nivel depende de un cargo estratégico, táctico o funcional, atiende y sigue órdenes específicas, aquí en este tipo de nivel se ubican, auxiliares, almacenistas, ayudantes, operadores.

Nivel Funcional: depende de un cargo estratégico táctico y aplica y hace seguimiento de todos los procesos de su área asignada. En este nivel se toman decisiones en coordinación con el superior. Se ubican en este nivel asistentes, maestros, laboratoristas y técnicos

Nivel Táctico: depende de un cargo de mando estratégico, este nivel ya cuenta con un personal con el que coordina los planes a aplicar y por ende la toma de decisiones. Coordinadores, ingenieros, jefes, supervisores, superintendentes y gerentes de producción

Nivel Estratégico: tiene una responsabilidad mayor al resto en cuanto a toma de decisiones, objetivos y resultados, define políticas y objetivos de la compañía, así como también la gestión y adiestramiento de personas. En este nivel se ubica el presidente, director, gerente general, vicepresidentes, directores y asesores externos

En este sentido, de acuerdo con Saldarriaga J. (2008):

Los problemas y tópicos del que hacer de la gestión humana, han cambiado a lo largo del tiempo, centrándose hoy más en apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una gestión por competencias y gestión del conocimiento y dirigir de forma adecuada el talento humano, más que controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales.

En este orden de ideas, se deja en evidencia que el principal recurso que tiene una organización es el talento humano. Lo que quiere decir que la alta gerencia no puede lograr sus objetivos sin tomar en cuenta al capital humano.

REFERENCIAS CONSULTADAS

Barrios Graziani, Leticia (2005). “Las relaciones de trabajo en la globalización: tres perspectivas de análisis”. Revista Bibliográfica de Geografía y Ciencias Sociales. Vol. X. No. 575. Universidad de Barcelona. Fuente: www.us.es/geocrit/b3w-575.htm.

SALDARRIAGA R., JUAN G., (2008), Gestión humana: tendencias y perspectivas, Rev. estud.gerenc., Vol. 24 No. 107 (Abril - Junio, 2008), 137-159