EVOLUCIÓN, EVALUACIÓN ORGANIZATIVA Y ESCENARIO DE LAS ORGANIZACIONES

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se han sucedido tres grandes etapas en la estructura social del trabajo y de los sistemas productivos: el sistema gremial, el sistema doméstico y el sistema fabril. Este último ha sido fundamental en la concepción moderna de la organización y sus diferentes formas de abordarla.

Ciertamente algunas de estas aproximaciones (algunas de ellas de notable importancia histórica no solo en el contexto social. político y económico de su época sino también

en nuestros días) se concibieron para solucionar problemas actualmente lejanos o para incidir solo pardalmente en lo que parece preocupar a las sociedades modernas y democráticas de finales del siglo XX. Caracterizadas por sistemas altamente sofisticados de información. Consumo, opulencia y una cierta alienación o al menos desorientación social. (Quintanilla. 1992). Es decir. La nuestra es una sociedad organizada y sus integrantes pueden ser catalogados como hombres organizados (Whyte. 1946; Presthus. 1962; Evans. 1976).

1.2.1.2 PERÍODO CONTEMPORÁNEO

Una de las primeras contribuciones a lo que se conoce hoy como teoría organizacional fue la del economista Adam Smith (1723-1790)i quien demostró que podía obtenerse más eficiencia mediante la división y especialización de la mano de obra. A través de la especialización y la división de trabajo entre diez personas se podía producir mucho más.

Estos trabajos de Smith fueron la base para el posterior desarrollo de estudios de teóricos organizativos e industriales, como Max Weber: Frederick Taylor: Henri Fayol, etc., quienes

defendieron la teoría de reducir el ámbito de actuación de los trabajadores para poderse

especializar y mejorar así la eficiencia. Sus aportaciones se integrarán en lo que se conoce como escuela clásica a la cual dedicamos los siguientes párrafos.

1.2.1.2.1 ENFOQUE CLÁSICO (PRIMERA DÉCADA DEL SIGLO XX)

Las primeras aportaciones de la llamada Organización Científica de Trabajo (OCT) las hicieron autores como Frederick Taylor con su obra cumbre "Principies and Methods of Scientific Management", (1911); Ch. Babbage, precursor de este enfoque con "On the Economy of Machinery and Manofactures" (1832); Hugo Munstember con "Psichology and Industrial Efficiecy", y los trabajos realizados por Henri Fayol (1916), centrados en el estudio de aspectos relativos a modelos racionales de la alta dirección, entre otros.

Estas y otras aportaciones, surgidas en el contexto de un creciente desarrollo de la industria y las finanzas norteamericanas, constituyeron el catalizador propicio para el desarrollo de métodos y técnicas orientados al logro de la eficacia laboral, rediseño de puestos de trabajo, nuevas herramientas de selección (test) y desarrollo de estrategias de dirección, con el único fin del incremento de la productividad máxima del obrero y la reducción del amplio margen de ineficiencia existente en las fábricas.

Fue una época durante la cual ingenieros, médicos, empresarios e industriales, con profesiones más desarrolladas que la psicología -en aquella época aún en fase experimental y elaboración teórica- se ocuparon de este cometido.

Estas aportaciones poseen dos aspectos comunes:

1. Propusieron la mejor forma de dirigir.

2. Intentaron desarrollar técnicas racionales que ayudarían a construir la estructura y los procesos necesarios para coordinar las acciones de una organización.

1.2.1.2.2 PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN CIENTÍFICA Y EFICIENTE, SEGÚN TAYLOR

• La responsabilidad de cómo hacer las cosas debe estar en el mando y no en el obrero. Los mandos deben pensar todo lo relativo a planificación y diseño del trabajo, dejando que los trabajadores ejecuten.

• Utilizar métodos científicos para determinar la forma más eficiente de hacer el trabajo. Por tanto, diseñar las tareas del trabajador según ese principio, especificando un modo preciso en que el obrero debe ser analizado.

• Seleccionar al trabajador más apto para realizar el trabajo así diseñado.

• Entrenar al trabajador más apto para que realice el trabajo eficientemente.

• Supervisar el desempeño del trabajador para asegurarse de que sigue los procedimientos y consigue los resultados esperados.

• Los fines de la organización son solo económicos.

• La dirección deberá controlar, motivar y modificar el comportamiento de los trabajadores para conseguir sus objetivos.

• Las personas son indolentes, trabajan lo menos posible, les gusta que les indiquen lo que deben hacer en cada momento, se resisten a los cambios y lejos de identificarse con los objetivos de la organización prestan oídos a la demagogia y a la charlatanería.

Además de estos principios, el Taylorismo defendió el estudio de métodos y tiempos, para estandarizar la actividad del trabajo. Hoy en día los departamentos que se ocupan de este tipo de cuestiones se siguen llamando de "Organización de la Producción".

Los principios de taylorismo tuvieron y tienen sus seguidores. Su capacidad de supervivencia estriba en que los efectos que tiene su aplicación sobre los puestos de trabajo son enormes: incrementa la productividad, permite cambiar artesanos por trabajadores sin cualificar, etc. Por ello su influencia ha sido rechazada por los trabajadores, a los cuales redujo a la condición de autómatas.

Un ejemplo vivo y floreciente -por supuesto no es el único- del taylorismo actual en nuestra sociedad, son los establecimientos de comida rápida McDonald.

1.2.1.2.3 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL

Paralelamente a estas posiciones tayloristas. surge una corriente liderada por Henry Fayol y otros cuya intención era sistematizar sus experiencias empresariales y ofrecerlas en forma de principios para dirección y administración de cualquier empresa. Fayol desarrolla la Teoría de la Organización Formal, en la que elabora y defiende los Principios sobre las Funciones de la Dirección:

1. Función de Coordinación que recoge los siguientes principios:

• Principio Escalar Establece que la coordinación recibiría ayuda de la distribución jerárquica de autoridad de la organización y tanto la autoridad como el control se distribuirían de una manera piramidal.

• Principio de Unidad de Mando Establece que los trabajadores solo deberían responder a un superior,