Ensayo de Cspitulo 6 procesos administrativo

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Los siguientes son los elementos básicos de una descripción de puestos:

- Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si esta sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la misma labor.

- Fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizo la descripción por última vez.

- Identificación de la persona que describió el puesto: información de especial utilidad para que el departamento de capital humano verifique la calidad del desempeño del trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus analistas.

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Condiciones del trabajo. En esta parte se describen las circunstancias y las condiciones en que se realiza el trabajo.

Aprobaciones. El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de puesto constituye un elemento de vital importancia, por lo cual es frecuente que el documento final lleve la aprobación de las personas que han participado en su elaboración.

En las especificaciones del puesto hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la realiza, constituye un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor.

En los niveles de desempeño del puesto se establecen con dos objetivos:

- Se constituyen en objetivos de desempeño, a los cuales aspiran los trabajadores y de cuyo logro puede derivar una legítima satisfacción.

- Los niveles de desempeño constituyen un parámetro que permite medir el grado en que se están alcanzando las metas para las cuales se estableció la labor.

Los niveles de desempeño en el puesto se desarrollan con base en la información obtenida mediante el análisis de puestos, y es a partir de ese momento que se mide el desempeño real logrado en la labor diaria.

- Reclutamiento.

El reclutamiento internacional las organizaciones que operan en más de un país necesitan identificar candidatos con potencial, los cuales provienen de dos fuentes: los empleados actuales y las personas contratadas en el mercado externo (medios virtuales).

El Reclutamiento interno y externo. Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe decidir si llevara a cabo un reclutamiento interno (entre el personal de la corporación) o externo (entre capital humano disponible en el mercado de trabajo externo).

Entre las ventajas del reclutamiento interno

Ventajas del reclutamiento externo

- Se destaca de un clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera de ella.

- Disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno; basta prepararlo para sus responsabilidades específicas.

- Aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas.

- Puede ayudar a romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables.

Así mismo la identificación de talento en una organización puede llevarse a cabo a nivel local, nacional e internacional. Es probable que el reclutamiento local resulte más económico, aunque la oferta puede ser escasa y sus conocimientos más limitados, aunque ofrece familiaridad.

En el internacional los costos operativos suelen ser más altos, y el grado de familiaridad puede ser menor.

Desafíos del reclutamiento de capital humano:

*planes estratégicos y de capital humano, condiciones del entorno, políticas corporativas, hábitos y tradiciones en el reclutamiento, requisitos del puesto, costos, incentivos.

- Selección o identificación de talento.

Se llama identificación de talento al proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. Este proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se debe seleccionar a los nuevos empleados. El proceso de selección es independiente del de identificación de talento.

Los departamentos de capital humano suelen tener a su cargo la función de identificar el talento.

Los pasos de la identificación de talento:

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La función de identificación de talento indispensable estratégica, porque persigue el objetivo de detectar, desarrollar y retener el talento indispensable para alcanzar los objetivos corporativos.

Uno de los elementos necesarios para identificar de manera adecuada el talento es cerciorarse de que los integrantes del equipo que lleva a cabo esta tarea sean compatibles con los objetivos corporativos y la filosofía de la empresa. El proceso que se sigue para obtener un grupo de solicitantes que reúnan las características que necesita la corporación es el reclutamiento. Cuando ya se cuenta con ese grupo se procede a identificar los talentos que mejor se adecuan a las necesidades de la empresa, para finalmente proceder a la contratación de uno o más solicitantes.

La identificación de talento puede realizarse internamente, esto es, circunscribirse a las posibilidades del departamento del capital humano de la empresa; o bien, se puede recurrir a la administración de procesos por otras empresas, en un proceso que lleva el nombre general de outsourcing(designa las actividades o procesos de una entidad cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa)

Promociones internas en selección de personal: Podría considerarse natural que una organización se inclinara por promover internamente a su personal para, de esta forma, premiar su fidelidad y aprovechar sus conocimientos sobre la organización, además de reforzar la moral del personal en el proceso.

Elementos Act. De Capital.H[pic 14][pic 15][pic