Evaluación del clima organizacional de AIESEC Pacífico

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3.6 Productos

Esta organización ofrece a jóvenes de 18 a 2X años los programas siguientes:

- Ciudadano Global: Diferentes programas de voluntariado en el extranjero. Duración de 4 a 6 semanas.

- Emprendedor Global: Pasantías internacionales en Start-ups del extranjero. Duración de 2 meses aproximadamente.

- Talento Global: Pasantías internacionales en Start-ups y empresas internacionales, necesaria experiencia laboral. Duración de 1 año aproximadamente.

- Familias Globales. La oportunidad de vivir el intercambio desde casa hospedando a un extranjero.

3.7 Competencia

Dentro del rubro de intercambios internacionales, las principales empresas rivales son las siguientes:

- Work and Travel

- Education First

3.8 Organigrama general

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4. Análisis de Salud General

4.1 Motivación (alejandro g)

La motivación es el conjunto de fuerzas que ocasiona que las personas participen en un comportamiento que se vincule con los intereses de la empresa. En el caso de AIESEC Pacífico, sus miembros tienen muy clara la misión de la empresa, factor que les permite tener claro el enfoque en el que basará sus actividades laborales. Además, tienen interiorizada la ideología de la organización, por lo que su comportamiento frente a distintas situaciones tendrán estrecha relación con los valores de la empresa.

Los gerentes luchan por motivar a las personas en la organización para desempeñarse en niveles altos, esto significa hacerlos trabajar de forma ardua, constante y que hagan contribuciones positivas a la misión de la organización. Sin embargo, hay otros componentes a parte de la motivación que contribuyen a un buen desempeño laboral, que son la capacidad, la oportunidad y la disposición.

Los colaboradores de AIESEC se relacionan muy bien con estos componentes:

Respecto a la capacidad, los colaboradores son estudiantes universitarios que poseen ciertas habilidades e iniciativas que pueden ser provechosas para la organización, estas habilidades se potencian a lo largo de sus jornadas laborales por personal de mayor rango dispuesto a compartir sus experiencias.

Además, los puestos en AIESEC Pacífico son rotativos, es decir, después de cierto tiempo un colaborador que recién se inicia en la empresa tiene la oportunidad de obtener un nuevo puesto con mayores responsabilidades que le permita crecer personal y laboralmente.

Por último, los colaboradores tienen completa disposición para esforzarse en alcanzar un buen desempeño laboral, ya que al ser un trabajo voluntario, evidencia el interés de los miembros por desempeñarse de la mejor manera y adquirir nuevos conocimientos. Se trata, en otras palabras, de la motivación.

Sin embargo, Ivancevich afirma que la presencia de motivación, junto con la capacidad y oportunidad de desempeñarse no garantizan niveles de desempeño elevados. Esto se debe a que la motivación tiene tres componentes fundamentales: dirección, intensidad y persistencia.

La dirección se refiere a lo que el colaborador elige cuando se le presentan varias opciones. Esta elección debe ser congruente con lo que busca lograr la empresa, ya que si es incongruente, puede ir en contra de los objetivos de la empresa pero no necesariamente el colaborador está desmotivado. En AIESEC no ocurre este problema porque, como se mencionó anteriormente, cada uno de los trabajadores tiene interiorizada la misión e ideología de la empresa.

La intensidad se refiere al esfuerzo que le ponen los colaboradores cuando eligen que hacer respecto a algún problema. Podrían elegir una respuesta congruente, pero poner poco esfuerzo y no lograr los objetivos. Difícilmente pasa esto en AIESEC porque una de las características representativas de sus colaboradores es que son muy empeñosos y perfeccionistas en lo que hacen, y generalmente las tareas se cumplen de la mejor manera. Además este esfuerzo hecho por los colaboradores no necesita realizarse por periodos prolongados ya que sus jornadas laborales son cortas y flexibles de acuerdo a sus cargas académicas, por lo que no trae problemas mayores respecto al concepto de persistencia, el cual se refiere a la resistencia del comportamiento o al tiempo que se esfuerza una persona.

4.1.1 Jerarquía de necesidades de Maslow.

Las necesidades del nivel inferior, que son las fisiológicas y las de salud y seguridad, se esperan que ya estén cubiertas por los colaboradores ya que es un trabajo voluntario que no va a proporcionar ingresos importantes que permitan cubrir las necesidades básicas como alimento, refugio, salud, etc. Los colaboradores antes de formar parte de la organización tienen conciencia de esto y buscan cubrir otras necesidades, que son las del nivel superior de la pirámide de Maslow.

El entorno social de AIESEC Pacífico se presta para que los colaboradores se sientan a gusto con sus compañeros y se sientan importantes en la organización, ya que la igualdad de oportunidades y la interiorización de la ideología de la empresa generan una sensación de pertenencia a una comunidad que fomenta el compañerismo y la sociabilización.

Por otro lado, el sistema de rotación de puestos permite que los colaboradores de AIESEC se sientan capaces de desempeñar puestos que requieran una responsabilidad y capacidad mayor al que desempeñaban antes, por lo que la visión que tienen de sí mismos se fortalece y repotencia el estima.

Si un colaborador se desarrolla correctamente en los distintos puestos de trabajo, se vuelve capaz de instruir a los nuevos colaboradores que ingresen a la organización para que puedan desempeñar de manera óptima su labor, así como se le trató a él en sus inicios. En esas instancias el colaborador es consciente de que ha evolucionado con el pasar del tiempo en la organización, por lo que su grado de satisfacción es mayor al punto que se le puede considerar autorrealizado.

4.1.2 Teoría de 2 factores de Herzberg

Factores de higiene: En AIESEC no influyen en una magnitud considerable ya que estos factores generalmente refuerzan las necesidades de los primeros niveles de Maslow, es decir,