Gestión del talento humano de Chiavenato

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Beting recuerda que la producción y el uso de computadoras, equipamientos, programas y procesos de automatización crearán cerca de 12 millones de nuevos empleos en Estados Unidos. La mitad de ellos en el campo del software, cuyo mercado de trabajo es tres veces mayor que el del sector automovilístico

La demanda de trabajadores con poca calificación va a seguir viva en la creciente economía de los servicios. Esto es bueno para los más viejos. Por cuanto a los jóvenes, deben buscar el futuro en la educación, la cual resulta cada vez más importante que el simple entrenamiento. El nuevo trabajador debe ser polivalente y saber hacer un poco de casi todo. No bastará con tener estudios. Será necesario tener buenos estudios. Quien sea capaz de resolver problemas tendrá empleo garantizado. Se acabó la profesión de tamaño único. El avance tecnológico no está provocando el desempleo tanto como el atraso educativo. Cuando se habla de competitividad global, el desafío también es de la escuela y no sólo de la empresa. O educamos más y mejor o de lo contrario tendremos que convencer a nuestros competidores de que “deseduquen” a sus profesionales

Mercado de RH

Si el mercado de trabajo se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes existentes en las empresas, el mercado de recursos humanos (MRH) es el reverso de la medalla. Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo. El MRH lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como todo mercado, el MRH puede ser segmentado para facilitar su análisis y penetración.

El MRH es dinámico y presenta una notable movilidad. Según datos del Ministerio del Trabajo brasileño, los 24.1 millones de trabajadores empleados en el sector formal de la economía presentaron un elevado índice de rotación; en 1997, cerca de 8 457 000 asalariados fueron despedidos, mientras que otros 8 421 000 fueron contratados. Esto significa que 30% de los trabajadores cambiaron de empleo. Es un índice extremadamente alto de rotación.

Reclutamiento interno y externo

En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno o externo. El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización —colaboradores— para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal. Así, mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en la adquisición de competencias externas.

El reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organización y el externo se enfoca en los candidatos que están en el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales para ofrecerles oportunidades mejores, mientras que el otro busca candidatos externos para hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organización en este momento.

El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más altos y, por tanto, más complejos, pero dentro de la misma área de actividad de la persona) y de transferencias (puestos del mismo nivel, pero que implican otras habilidades y conocimientos de la persona y situados en otra área de actividad de la organización). Por su lado, para funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar. El reclutamiento interno y el externo contribuyen a la formación y la continua actualización del banco de talentos que servirá de fuente para los reclutamientos futuros.

Reseña critica

La estrategia organizacional no es sólo la suma de las tácticas de los departamentos. Es mucho más que eso. Para obtener concordancia, la estrategia debe ser global y total y no sólo un conjunto de acciones aisladas y fragmentadas. Se necesita de un plan de acción que abarcar infinidad de aspectos en el sentido organizacional y financiero.

Conocer el mercado de trabajo y sus características es importante, se pueden conocer factores como que tienen que ver con la competitividad de cada empresa; los precios al consumidor, los costos de productos relacionados, las rutas de transporte, clientes potenciales y mercado de su producto o servicio, entre otros datos informativos; una vez sentadas estas bases, se puede proceder con las necesidades de cada empresa, para esto necesita de recursos, los cuales a su vez necesitan RH para hacerlos operar y funcionar correctamente

La fase de reclutamiento de personal en una empresa es tan importante como la reducción de costos o figurar entre las empresas de 1er mundo, puesto que es justamente esta fase, la que determina una serie de sucesos que determinan el futuro de la empresa. Sin sus empleados, una empresa seria como un auto sin gasolina, una escuela sin profesores o un aparato eléctrico sin energía eléctrica, seria inoperable y estática, la selección de personal da la pauta para tener al personal mejor capacitado o un personal de bajo rendimiento.

Con esto es menos probable que una empresa quiebre o se vaya a la ruina, las razones de quiebra más comunes hoy en día es la falta de habilidades de relación, bajos volúmenes frente a costos altos, pecios competitivos frente a márgenes de ganancia, etc. El entorno organizacional que hoy día es más fácil observar gracias a la globalización, se puede utilizar como herramienta para mejorar empresas en muchos aspectos, éste puede ser un arma de doble filo.