IMPLEMENTACIÓN DE SEMINARIOS INFORMATIVOS PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL CONSEJO COMUNAL LUCHADORES DE LOS MÉDANOS SECTOR “B”

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A tal efecto, para el logro de este objetivo, se ha recopilado información para la presentación del anteproyecto, la cual se ha clasificado y distribuido a través de un esquema de los primeros 2 capítulos que se reseña a continuación:

En el Capítulo I, se describe detalladamente el problema de investigación, en sus aspectos macro, meso y micro, de allí que se señalaron las causas y consecuencias del problema. A esto se une la formulación de los objetivos, así como la importancia y justificación del estudio.

En el Capítulo II, se contemplan los aspectos teóricos del trabajo, integrados por los antecedentes que respaldan a la investigación, los aspectos organizacionales de la institución en estudio, las bases teóricas inherentes a la gestión por competencias, capacitación laboral y desempeño del personal administrativo; por último se enuncian las definiciones de términos.

Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Escuela Técnica Comercial “Pedro Curiel Ramírez”

Coro estado Falcón

IMPLEMENTACIÓN DE SEMINARIOS INFORMATIVOS PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL CONSEJO COMUNAL LUCHADORES DE LOS MÉDANOS SECTOR “B”

Resumen

La importancia del clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, el clima organizacional está determinado por la percepción que tenga cada miembro de los elementos que conforman el consejo comunal. En virtud de lo antes citado nace la inquietud de realizar una investigación, cuya finalidad será la de destacar la importancia del clima organizacional como factor determinante de la eficacia del Consejo Comunal Luchadores de los Médanos Sector B, mediantes la implementación de seminarios informativos. La investigación profundiza en los requerimientos de los miembros del Consejo Comunal y la resolución de procesos protocolares obstructores en el rendimiento de los procesos del mismo. Por ende esta investigación se enfatizara en un modelo descriptivo experimental ya que se profundizara en las debilidades que presenta dicha organización para ejecutar sus funciones como tal.

Palabras Claves: Clima Organizacional. Seminarios. Motivación. Gerencia

CAPITULO I

EL PROBLEMA.

- Planteamiento del problema.

Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual, por ende la relevancia del clima organizacional a nivel de las Instituciones, deben estar fundamentadas en el conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos destinados a planificar, localizar, controlar, evaluar y prevenir las causas de los riesgos y condiciones laborales en el trabajo a que están expuestos los facilitadores en pleno ejercicio de sus funciones. Por lo tanto es importante conocer y aplicar las normativas y lineamientos institucionales durante el desarrollo del trabajo bajo el contexto formativo que coadyuve a los más altos niveles de desempeño.

A través de la aplicación de estrategias motivacionales según Chiavenato (2004) “se puede lograr un mejor desempeño, una mayor productividad, una mayor eficiencia, una mayor creatividad, una mayor responsabilidad, y un mayor compromiso por parte de los trabajadores” (p.55). Pero sobre todo, se logra trabajadores motivados y satisfechos, capaces de contagiar dicha motivación y satisfacción al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa propia un buen servicio. Como se planteó, la motivación tiene una gran influencia en el recurso humano y por lo tanto, en el clima organizacional de una empresa. Según Hall (2009) el clima laboral se define como “un conjunto de propiedades del ambiente organizacional, percibidas directa o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del mismo”. (p. 85).

Es decir, el clima tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo a ésta como el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización.

De allí que se puede señalar que la motivación actúa como catalizador de las relaciones interpersonales e interinstitucionales pues da vida al clima organizacional, constituye el medio para obtener la acción de todos sus integrantes. Sin embargo las organizaciones no siempre realizan sus operaciones utilizando las herramientas que proporciona el proceso administrativo. Tal es el caso del Consejo Comunal Luchadores de los Médanos Sector B, ya que presenta situaciones problemáticas con respecto a su dirección interna. De acuerdo a esta situación se llevó a cabo un diagnostico a dicho consejo comunal.

A tales efectos, la selección de las acciones de capacitación para el personal administrativo, en el modelo de gestión por competencias, significa especificar los objetivos y contenidos de la capacitación; la modalidad institucional de entrega (capacitación interna o externa); la metodología de formación (por ejemplo, cursos, seminarios, talleres, capacitación a distancia, instrucción programada, entre otros); la duración de la implementación de los seminarios; el cronograma de ejecución; y el costo, con lo cual se pueda formular un programa anual basado en el modelo gerencial antes mencionado que oriente el desarrollo constante de las capacidades del recurso humano.

De esta manera, el buen funcionamiento de una organización dependerá del ambiente de trabajo que puedan percibir los actores, esto hará que se sientan comprometidos con las normas y reglamentos que la empresa establece, o bien generar un desapego de estas mismas normas. En este sentido Goncalves, A. citado por Corrales, I. y Díaz, J. (2003) expresa:

El Clima Organizacional