INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO. RECLUTAMIENTO

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Determinando asi que la integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos así como la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

RECLUTAMIENTO

Según Robert William Mondy “Es el proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente número y con los debidos atributos, y estimularlos para que soliciten empleo en una organización”

Según Victor Heredia Espinosa “Es el Proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo”

La finalidad es conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios atraves del proceso de reclutamiento.

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Indentificación de los elementos del proceso de reclutamiento

Vacante: Dentro de algún área de la organización se debe de tener la necesidad de personal.

Requisición: El área en donde se encuentre la vacante deberá de elaborar una requisición solicitando cubrir esta, y plasmar que requerimientos personales, escolares, laborales y experiencia del candidato así como las características del puesto.

Alternativas de selección /Búsqueda de candidatos

Anuncios o avisos: ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.

Recomendaciones: recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.

Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.

La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes capacitados y con experiencia.

Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.

Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.

Internos

- Promoción interna

- Banco de habilidades

- Positivo: fuente de motivación para el empleado, conoce la empresa.

- Negativo: depresión, rotación.

- Es recomendable que la empresa tenga políticas de ascenso y transferencias.

Externos

- Espontáneos, recomendados, nuevos miembros.

- Candidatos reclutados

Evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Revisión de solicitud o curriculum: Es una forma de obtener información sobre la educación y antecedentes laborales. Se puede estudiar la historia del aspirante o la forma en que responde a las preguntas

Entrevista preliminar: Consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.

Prueba de selección

- Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

- Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.

- Prueba de desempeño: mide el rendimiento

Entrevista de selección: Consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

Verificación de referencia y antecedentes: Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios del puesto, llamar a referencias y/o trabajos anteriores.

Decisión de selección: Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Prueba: Antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

Individuo contratado: una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

Inducción y capacitación: Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo