JORNADA LABORAL (ARGENTINA)

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La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. A partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo. En caso de ser despedida se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.

Las opciones que tiene la trabajadora al finalizar la licencia son:

- Reincorporarse a su trabajo

- Rescindir su contrato de trabajo, siempre que tuviese 1 año de antigüedad. Esto genera en la trabajadora el derecho a percibir una compensación por tiempo de servicio.

- Quedar un situación de excedencia (es una suspensión unilateral de contrato de trabajo que la trabajadora tiene derecho a gozar y el empleador el deber de conceder), por un periodo no inferior a tres meses ni superior a 6 meses, esta opción deberá ejercerla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad. A su término la mujer se debe reincorporar a su trabajo. El requisito es tener un año de antigüedad en la empresa. La trabajadora o percibe remuneración ni asignación alguna.

DESCANSO DIARIO: incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada (almuerzo, higiene, etc.), como la que se da entre dos jornadas, es decir el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida. Debe mediar una pausa no inferior a doce horas.

DESCANSO SEMANAL: queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 del domingo salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa, y caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa, en dichos casos el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración. Tiene que ser de 35 horas en la semana siguiente. Si se omite otorgar el descanso durante la semana siguiente y el trabajador no se lo tomara por su cuenta, las horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias y deben ser pagadas con recargo (100%).

El incumplimiento del empleador de otorgarlo permite que el trabajador haga uso del derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 horas. No hay norma que obligue al pago del descanso no gozado.

FERIADOS: se trata de determinados días que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Su finalidad es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio, cobrarán la remuneración normal de los días laborales más una cantidad igual.

Se fijan condiciones que deben cumplir los trabajadores para tener derecho a remuneración por el día feriado: 1) cuando hayan trabajado 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado; 2) cuando hayan trabajado el día hábil anterior y continúen trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguiente.

Si se trabaja, el trabajador jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual más un día. Si se trabajan horas extras corresponde un recargo de 100%.

VACACIONES: descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho de percibir remuneraciones habituales.

Para tener derecho cada año el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador.

El plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa:

- Antes de los 6 meses: 1 día cada 20 de trabajo efectivo.

- Menos de 5 años: 14 días

- Menos de 10 años: 21 días

- Menos de 20 años: 28 días

- Más de 20 años: 35 días

Los días son corridos y no hábiles (se cuentas sábados, domingos y feriados). Las vacaciones deben comenzar el día lunes o en el siguiente día hábil si éste fuera feriado.

Si bien está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro, está permitido por acuerdo de partes que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores.

Se deben otorgar entre el 1 de octubre y el 30 de abril y por lo menos en una temporada de verano cada tres periodos. Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultánea y conjunta.

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor de 45 días. Cuando no le otorga las vacaciones, el dependiente está facultado a tomar la licencia por si, previa notificación fehaciente, de modo que concluya antes del 31 de mayo. Si el trabajador no se tomo las vacaciones pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen.

El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio.