LIDERAZGO SITUACIONAL COMO INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL RESTAURANTE TORO GALLO, YARITAGUA ESTADO YARACUY

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De igual forma, la Herramienta LEAD, se basa en el modelo de Liderazgo Situacional. su primera publicación se encuentra en Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard. La Escala de Calificación del Personal (conjuntamente con la Escala de Calificación del Gerente), fueron elaboradas por Ronald K. Hambleton, Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard gracias a una subvención de la Xerox Corporation. También, la Herramienta LEAD consta de doce (12) reactivos orientados a la descripción de la efectividad y adaptabilidad del líder y la Escala de Calificación del Personal contiene diez (10) preguntas con el objetivo de medir la preparación para el trabajo (capacidad) y la preparación psicológica (disposición) en cinco dimensiones conductuales.

De acuerdo a los resultados de la aplicación del instrumento y sus análisis, esta investigación concluyó lo siguiente:

El estilo de liderazgo predominante en el ITLA en una parte importante de la plataforma ejecutiva es el de participar, seguido del de convencer y una participación del de decir. No se registró ningún estilo predominante ni de respaldo de delegar.

Por ello, si se toman en cuenta los estilos de liderazgo que deben aplicarse de acuerdo a la madurez de los seguidores, conjuntamente con sus estilos de respaldo en caso de que no se diagnostique o escoja el estilo adecuado, y se concluye con que los estilos promedios utilizados por los gerentes son ineficaces en conjunto. No obstante a esto, los estilos de liderazgo utilizados para manejar a los seguidores se califican como ineficaces o eficaces de acuerdo a la madurez de los subalternos.

Actualmente el ITLA es una organización en crecimiento, donde todos sus sistemas están en una fase de previa elaboración. El perfil de la Institución es de una unidad gubernamental dedicada al desarrollo de recursos humanos en capacidades tecnológicas para atraer inversión extranjera.

Así mismo, la institución es liderada por el Director Ejecutivo, quien define la parte creativa de la misma y es el cerebro de todos los programas educativos y de ventas del Instituto. Ahora bien, El líder máximo no puede realizar todas las cosas solo, sino que busca un equipo gerencial que pueda sacudir la Institución de la crisis de liderazgo y que puedan armonizar la organización y llevarla a una etapa de crecimiento por dirección.

Por esto, se recomendó lo siguiente:

Es importante que la Institución pueda capacitar a sus ejecutivos y seguidores en la aplicación del liderazgo situacional, ya que esta herramienta sería utilizada como una base para manejar diferentes situaciones gerenciales de manera productiva.

La implantación del Liderazgo situacional, permitiría aplicar a los seguidores la herramienta LEAD Otro, cuyo propósito es determinar la discrepancia entre la autopercepción y la percepción de los demás. Esto traería como consecuencia una retroalimentación o grado en que los seguidores serían sinceros con el supervisor y se discutirían las distintas percepciones y el modo de mejorarlas.

Y por último, se tomó una investigación regional bajo la autoría de Arandia José (2013) titulada “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DE YARACUY”. Esta tiene enmarcado como objetivo general el de “Analizar la influencia del Clima Organizacional en el desempeño del personal que labora en las unidades que conforman el área administrativa del Instituto Universitario de Tecnología de Yaracuy (IUTY)”. El diseño de la investigación que se adapta a la investigación es cuantitativo, adicionalmente, es una investigación no experimental, está enmarcada dentro del diseño transaccional correlacional – causal y va orientada a la investigación tipo de campo con base documental.

Del mismo, se encontró con una población de 30 funcionarios que conforman las diversas dependencias del área administrativa del Instituto Universitario de Tecnología de Yaracuy (IUTY), y está divido de la siguiente manera, según sus departamentos:

Almacén tres (3) funcionarios, Bienes Nacionales tres (3) funcionarios, Caja seis (6) funcionarios, Compras seis (6) funcionarios, Contabilidad cuatro (4) funcionarios, Control Presupuestario cinco (5) funcionarios, Servicios Generales tres (3) funcionarios.

Entonces, se consideró que la cantidad de funcionarios deben ser tomados en su totalidad, porque representan una muestra homogénea del universo, ya que los mismos son profesionales con trayectoria institucional de 18 años de servicio en promedio, dentro de la institución y todos poseen experiencia en el área administrativa.

Por ello, con el fin de obtener información pertinente con la investigación, se diseñó un cuestionario contentivo de cincuenta y un (51) ítems, el cual permitió medir las variables en estudio para posteriormente realizar las correspondientes conclusiones de la investigación. El instrumento se diseñó con escala tipo Likert. Siendo las alternativas de respuesta las siguientes: siempre, casi siempre, algunas veces, pocas veces, nunca.

A partir de la experiencia vivida con los diferentes actores que hicieron posible el desarrollo de esta investigación se presenta a continuación, desde una postura crítico-reflexiva, la visión del investigador respecto a la influencia del Clima Organizacional en el desempeño laboral del personal en las áreas administrativas del Instituto Universitario de Tecnología de Yaracuy, en tal sentido se presentan las conclusiones de acuerdo a los objetivos específicos planteados:

En relación con la descripción del desempeño del personal que labora en las unidades que conforman el área administrativa del Instituto Universitario de Tecnología de Yaracuy (IUTY), y desde la variable Desempeño Laboral, se establecieron tres dimensiones que fueron denominadas habilidades: Personales, Profesionales y Técnicas, en tal sentido, las habilidades personales se establecieron mediante los indicadores remuneración, responsabilidad y compromiso – proactividad determinándose un porcentaje significativo de los funcionarios encuestado consideran que la remuneración que reciben por el trabajo realizado no es suficiente para cubrir sus necesidades personales, de igual forma un alto porcentaje de los funcionarios considera que son abiertos para tomar decisiones y conseguir resultados. Los funcionarios contribuyen y participan activamente para agilizar los procesos administrativos, aun cuando no son estimulados para ser innovadores y asumir riesgos y casi siempre las actividades laborales se organizan en equipo, aceptando siempre

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