Los Tipos de Personalidad Impactan en los Comportamientos y Logro de los Objetivos de las Organizaciones Financieras

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El desempeño entendido como el conjunto conductual esperado motivo por el cual se le contrata para una determinada labor, refiere a que la conducta que desarrolla una persona en la organización le permitirá lograr los objetivos, es decir desempeño es igual a conducta y no un resultado (Varela & Salgado, 2010) , resulta apropiado recalcar que los comportamientos asociados al logro de objetivos serán las cualidades que los directivos de reclutamiento y selección deberán identificar en los profesionales en empresas financieras, estas pueden ser de tres tipos, físicas, cognitivas y psicomotoras. Dado el carácter funcional o especializado que algunos puestos exigen, las personas o candidatos presentaran distintas características, por ello se analizará a continuación algunas pruebas utilizadas y su posterior impacto en las organizaciones.

Según la teoría de Jhon Hollan, donde identifica el ajuste del individuo y su puesto de trabajo, estos se enmarcan dentro de seis tipos de personalidad cuyos rangos superior e inferior limitan entre la satisfacción y el abandono del trabajo por lo que el ajuste de personas con perfil tolerante a fuertes cargas y comprometido con las metas comerciales, deberán estar en el perfil de los encargados de llevar los destinos de las empresas financieras, (Robbins & Judge, 2013). Adicionalmente el Indicador de tipos Myers – Brigs( ITMB) está conformado por cerca de 100 preguntas sobre las conductas de las personas en diversas situaciones y luego sus respuestas son clasificadas en cuatro categorías : Extrovertido -Introvertido, Racional-Intuitivo, Sensible-Pensante, Perceptivo-Critico (Arbaiza, 2011) cuya malla de variantes brinda a los encargados de seleccionar profesionales, medidos bajo distintas aristas para poder situarlos en determinadas posiciones.

Dado lo crucial que es identificar correctamente un empleado a un puesto de trabajo, se manifiesta que la satisfacción laboral será mayor y la rotación será menor siempre y cuando la personalidad y la posición laboral sean compatibles (Robbins & Coulter, 2005), así mismo, dado el carácter multivariado de las personas, las organizaciones se nutren de la diversidad de aportes y por lo tanto la organización depende de las competencias de las personas. La diversidad es una nueva constante en las organizaciones (Chiavenato, 2009). Bajo estos conceptos, las responsables de contrataciones y las organizaciones deben saber aprovechar y explotar esas conductas en beneficio mutuos, brindando oportunidades acordes a las personalidades de sus empleados y de esta forma apoyando que cumplan sus mestas y por ende, las metas de la organización. A Fin de ello, las organizaciones deben identificar de cada puesto un perfil de destrezas, conocer que conductas o actitudes fueron las que generaron lograr las metas trazadas así como incentivar sistemas que monitoreen desempeños de conductas (Varela & Salgado, 2010).

En forma de conclusiones y siguiendo lo presentado en el ensayo, las organizaciones financieras nacionales tienen el suficiente potencial y fortalezas de seguir incrementando sus operaciones, para ello es pertinente que posean sistemas o mecanismos que les permitan identificar los tipos de personalidad y rasgos de conductas para que puedan enlazarlos correctamente en sus empleados actuales y futuros. Así mismo, se concluye que la concordancia de los tipos de personalidad y puestos adecuados genera que estos puedan cumplir sus objetivos funcionales y de esta forma, logren los objetivos de toda la organización en conjunto. Finalmente, se resalta la importancia en revisar la actualización de los estudios referentes a los empleados de las nuevas generaciones, como por ejemplo nacidos a partir de 1984 y forman un nuevo grupo llamado los millenials a fin de seguir identificando patrones de conducta y aprovecharlos en beneficio de las organizaciones.

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Referencias

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Alicia Alles, M. (2012). Comportamiento Organizacional, como lograr un cambio cultural a través de gestión por competencias. Buenos Aires, Argentina: Granica.

Arbaiza, F. l. (2011). Comportamiento Organizacional, bases y fundamentos. Buenos Aires, Argentina: Cencage Learning.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional, la dinámica del éxito en las organizaciones. México: MC Graw Hill.

Chu, R. M. (2012). Fundamentos de Finanzas, un enfoque peruano. Lima - Perú: Financial Advisory Partners .

Fernández Baca, J. (2003). Dinero, Banca y Mercados Financieros. Centro de Investigación Universidad del Pacífico.

Griffin, R. W., & Moorhead, G. (2010). Comportamiento Organizacional. México: Cengage Learning.

Robbins, P. S., & Coulter, M. (2005). Administración. México: Pearson.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.

Superintendencia de Banca, Seguros y AFP. (2017). Superintendencia de Banca, Seguros y AFP , Portal de Transparencia. Recuperado el 18 de Diciembre de 2016, de https://intranet2.sbs.gob.pe/estadistica/financiera/2016/Noviembre/SF-0003-no2016.PDF

Varela, O., & Salgado, E. (2010). El desempeño de los individuos en las organizaciones. Caracas Venezuela: Caracas Ediciones.

Werther, W. B., & Davis, K. (1996). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill.