Motivación y desempeño laboral en los trabajadores de costura textil “Confecciones Robrisa”, San Juan de Lurigancho- 2016

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Conclusión General: La motivación influye en el desempeño laboral de las empleados o elaboradores, entre más motivación halla en el centro laboral, el rendimiento será mayor, así los trabajadores podrán desenvolverse mejor y con plena seguridad.

3. ANTECEDENTES NACIONALES

Autor: Walter Alonso Gutiérrez León

Título: MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS OBREROS DE CONSTRUCCIÓN CIVIL: BASES PARA FUTURAS INVESTIGACIONES 2013

Tesis: Optar el Título de Ingeniero Civil.

Nivel de Investigación: Correlacional.

Diseño de Investigación: No experimental – Longitudinal.

Tipo de Investigación: Aplicada.

Población: El sector de la construcción, uno de los sectores clave de la economía peruana.

Muestreo: Empresas constructoras, presentando datos como grado de instrucción, edad, área de trabajo, horas de empleo o trabajo.

Resultados: Se identificó que existe una visión estereotipada del trabajador de construcción, asociada a un bajo estatus social.

Conclusión General: La motivación y desempeño laboral se relacionan en cuanto a factores del entorno laboral o factores externos (estabilidad del empleo, dinero, condición social y de trabajo) e internos (retroalimentación, autonomía, características de las tareas) ya que los trabajadores obtendrán gran satisfacción de acuerdo a su realización de un trabajo enriquecido y en el cual disfruten realizar sus tareas.

MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DEL HOSPITAL ALBERTO LEOPOLDO BARTON THOMPSON DEL CALLAO – 2016

Motivación:

Para Dessler (1999) la motivación es una de las tareas más simples, pero al mismo tiempo de las más complejas ya que el trabajo en sí es una consideración de extrema importancia en la motivación, influye en los valores culturales y determina las circunstancias bajo las cuales se vive. A nivel del campo gerencial, es un elemento fundamental, clave para el éxito de una gestión. Los directivos deben asegurar hasta donde sea posible, la armonía entre los deseos y las necesidades de sus miembros con los objetivos organizacionales (p.112).

La motivación en el punto de partida para realizar toda actividad o vencer nuestros miedos. Porque si no hay motivación todos trabajarían o realizarían su quehacer solo porque es un rol mas no porque se sienten a gusto realizando tal tarea.

Dimensiones:

Regulación Identificada

Para Balaguer, Castillo y Duda (2008):

se da cuando las personas juzgan la conducta como importante, y aunque la actividad se realiza todavía por motivos extrínsecos –por ejemplo, logro de metas personales–, las conductas ya están reguladas y autodeterminadas en cierta manera a nivel interno (p.126).

Este concepto refiere a una dimensión de la motivación la cual manifiesta que el individuo realiza un acto simplemente por placer, sin reciba a cambio un incentivo externo.

Motivación Intrínseca

Es característica de aquel individuo que se siente auto-determinado y competitivo para comprometerse en tareas que le brindan satisfacción en sí mismas, y no necesariamente conllevan a una recompensa o demandan una presión exterior (Deci, Gagné, Leone, Usunov y Kornazheva, 2001; Pintrich & Schunk, 2006 mencionado en Gastañaduy, 2013, p.7)

La motivación intrínseca es la que nos impulsa a hacer cosas por el simple gusto de hacerlas. La propia ejecución de la tarea es la recompensa. A diferencia de la motivación extrínseca, basada en recibir dinero, recompensas y castigos, o presiones externas, la motivación intrínseca nace en el propio individuo.

Regulación Introyectada

La introyección está relacionada a la evitación de culpa o tener conducta regulada por la presión interna, la persona en esta dimensión comienza a pensar en sus acciones e intenta mejorar. De acuerdo con Balaguer, Castillo y Duda (2008):

“representa conductas que están empezando a interiorizarse, pero que no están verdaderamente auto-determinadas ya que únicamente se reemplaza la fuerza externa de control por una interna– por ejemplo, las acciones se realizan para no sentirse culpable” (p.126).

Hace referencia a la apariencia que muchas personas aparentamos ya sea por conseguir un trabajo o por ser aceptados en la sociedad, así tratamos de evitar tener conductas inadecuadas por consiguiente introyectamos nuestras acciones negativas hacia las personas que nos rodean.

Desempeño Laboral

El desempeño laboral según Chiavenato (2000) afirma que: Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (p. 359).

Por otro lado Robbins (2004) afirma: que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas (p.245).

Dimensiones:

Satisfacción del trabajo:

Newtrom (1991) plantean que:

es una actitud afectiva, una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo. Estos sentimientos de satisfacción concernientes al trabajo son muy diferentes a partir de otros dos elementos presentes en las actitudes del empleado. El mismo empleado puede tener una actitud mental de respuesta hacia su trabajo cuando establece el objetivo intelectual (creencia) En consecuencia, las actitudes consisten en sentimientos, pensamientos e intenciones de conducta (p. 128).

Según este autor la satisfacción en el trabajo genera placer o dolor que se distingue de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento; estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.

Autoestima:

Robins (2004) “la autoestima se relaciona directamente con las esperanzas de éxito. Quienes tienen más autoestima creen que poseen la capacidad que