PROGRAMA DE CAPACITACION..

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Aprendizaje experiencial

Acogiendo la propuesta de Peter Senge ("The Dance of Change"), se entiende el aprendizaje humano como la sumatoria de cinco aspectos interdependientes: conocimientos, habilidades, capacidades, actitudes y creencias. Pero es en los dos últimos aspectos en los que se dificulta más el aprendizaje en los adultos que trabajan en las organizaciones porque implican, en la mayoría de los casos, un proceso previo de "des-aprender" aquellas "actitudes" y "creencias" desarrolladas a lo largo de su vida que generan conflicto con aquellas que ahora se deben aprender.

¿Por qué funciona? Porque se estimula la emocionalidad de las personas (fuertemente conectadas con sus creencias y actitudes) más que su racionalidad, y se permite que el cambio sea una decisión personal y no del jefe, respetando así el derecho a la autodeterminación que reclaman los adultos. Pero además, porque el proceso de aprender a lograrlo es muy divertido y estimulante pues conecta con lo rico que pasábamos jugando cuando éramos niños, edad en la que más aprendimos.

METODOLOGÍA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Fases del proceso de formación

Diagnóstico de necesidades de formación:

Se refiere a la identificación de necesidades de formación. Este diagnóstico se debe realizar en conjunto con el equipo de trabajo y basado en intereses, necesidades, legislación y todas las fuentes que permitan conocer los programas a cumplir en formación. (Anexo No. 1)

Planeación de la formación:

Teniendo la información identificada (diagnóstico) de necesidades de formación, se debe articular en un plan de acciones de formación en el que se encuentren entre otras, los objetivos de la formación, el personal objetivo, indicadores, proveedor, fechas programadas, y presupuesto ó recursos. (Anexo No. 2)

Ejecución de los procesos formativos:

Se implementan las capacitaciones, talleres, seminarios, cursos ó cualquiera que sea según la necesidad ó interés, utilizando las estrategias metodológicas, además llevando un registro que demuestre el cumplimiento de la formación (Anexo No. 3)

La ejecución de una actividad de formación consta de los siguientes momentos:

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Después que se ha concluido la actividad, las evidencias del taller se deberán archivar, lo ideal es que en la Coordinación de Bienestar, reposen todos los registros.

Evaluación del impacto de la formación:

Se cruza la información, evaluando el impacto de lo programado frente a lo ejecutado, con sus respectivos indicadores. Lo ideal es que sea principalmente cuantitativa esta fase.

En esta fase es clave la utilización de herramientas como la evaluación de desempeño, así habrá una mayor precisión y objetividad en la medición de los resultados alcanzados, y del ROICH (Retorno de la inversión del capital Humano)

Refuerzo y seguimiento:

En esta fase se observa el real interés de la organización por afianzar los procesos formativos. El aprendizaje recibido por un adulto no es de consolidación e implementación inmediata, sino gradual, dependiendo de la capacidad individual, es por eso que en el refuerzo y seguimiento del aprendizaje brindado se encuentra la clave para convertir en un hábito, ó como ya se menciono anteriormente desde la Andragogía el desaprender y el reaprender, cuando se trata de cambio de un aprendizaje previo, y aprender, cuando es un aprendizaje nuevo.

PERSONAS QUE TRABAJAN EN PRO DE LA FORMACIÓN

Dirección general de la

El trabajador ó funcionario consigo mismo

Los jefes con personal a cargo

El Coordinador de Formación

Los pares

Procesos de apoyo a la formación organizacional

Plan de formación

Selección de personal

Legislación aplicable

Inducción

Perfiles de cargos

Gestión de calidad

Evaluación del desempeño

Salud Ocupacional

Plan de desarrollo individual PDI

Formato de identificación de necesidades de formación a funcionarios

Matriz Planeación de acciones de formación

Registro de asistencia a eventos de formación

BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN ORGANIZACIONAL[1]

La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir porque lo manda la ley. La capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y a la empresa.

Algunos de esos beneficios para la empresa son los siguientes:

- Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

- Produce actitudes más positivas.

- Aumenta la rentabilidad de la empresa.

- Eleva la moral del personal.

- Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.

- Crea una mejor imagen de la empresa.

- Facilita que el personal se identifique con la empresa.

- Mejora la relación jefe-subordinados.

- Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.

- Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.

- Ayuda a solucionar problemas.

- Facilita la promoción de los empleados.

- Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

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