Plan de vida y carrera. Resumen Mundial

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- Definiciones

La planeación de vida y carrera que se ubica como un subsistema de la administración de personal pretende enriquecer y armonizar libremente los intereses personales con los institucionales en una carrera común. La planeación de vida y carrera en las organizaciones, la entendemos como un instrumento cuya mística es la de que las personas crezcan junto a la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella (Casares y Silceo, 1995). El crecimiento de una organización es un fenómeno plurilateral que incluye necesariamente el crecimiento armónico y sinérgico de cada uno de sus miembros.

Para Casares y Silceo (1995) el objetivo general de la planeación de vida y carrera es “Determinar y encauzar el potencial humano de la organización, desarrollando sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales y con los objetivos y cultura de la organización” (p. 66)

La planeación de carrera es el proceso mediante el que se escoge metas de empleo y se establece la trayectoria hacia esos objetivos (Werther y Davis, 2000), el simple hecho de planear una carrera no asegura el éxito. Un mayor rendimiento, la experiencia, la preparación y un poco de suerte desempeñan un papel importante. Sin embargo las personas que sólo se basan en la suerte es más difícil que están preparadas para las oportunidades que se les presentan. Las personas que tienen éxito elaboran planes de carrera y toman medidas para llevar a cabo esos planes.

Existe un serio deseo en las organizaciones moderas de desarrollar sistemas integrales de planeación de vida y carrera con el fin de incrementar la contribución gerencial y directiva, para disminuir la rotación y desarrollar capacidades y habilidades.

Según Casares y Silceo (1995) la finalidad de los planes de carrera es variada, va desde un plan de sucesión que permite asegurar que atrás de cada puesto clave de la organización hay una serie de candidatos en caso de que este sea promocionado o decida abandonar la organización, hasta programas sofisticados de capacitación y desarrollo desde los niveles de línea hasta la supervisión. Vale la pena diferenciar estos de los programas de capacitación, ya que los planes de carrera son de largo plazo y presentan un programa definido para cada uno de los niveles.

Algunas organizaciones contemplan en sus planes de carrera solamente a los niveles ejecutivos altos, en otras contemplan los planes de carrera para toda la organización (Casares y Silceo, 1995). En los primeros se reúne el comité directivo y analiza persona por persona sus perfiles de actuación y su potencial de desarrollo y es así como diseñan programas de capacitación, de rotación interna, de incremento de responsabilidades, entre otros. En las empresas que contemplan a toda la organización se diseñan principalmente programas de formación gerencial en los cuales se desarrollan habilidades de liderazgo, que van desde la capacidad de supervisión, formación de equipos, tomas de decisiones, entre otras.

A últimas fechas se puede notar un cambio de tendencias en la planeación de carrera dentro de la organización;

- De planear la carrera de todos los niveles a incluir a todos los miembros de la organización.

- De diseñar planes perfectamente definidos a diseñar planes flexibles, en relación del área, nivel y persona.

- De solo tomar en cuenta a los que tienen alto potencial de desarrollo a tomar en cuenta a todos los miembros.

- De considerar a la planeación de carrera como una prestación a considerarla como una forma de dirigir los recursos de la empresa • Como apoyo a esta planeación se cuenta con diversas estrategias.

- Proceso de revisión de la carrera individual por parte de la dirección más alta.

- Evaluaciones e instrumentos de medición de las habilidades, interés y potencial del personal.

- Programas de maestría, diplomados, congresos.

- Coaching

- Cursos de desarrollo de habilidades gerenciales

- Sistemas de evaluación de 360º.

- Sistemas de rotación de puesto (rotación interna).

- Seminarios de planeación de vida y carrera.

En el pasado los planes de vida y carrera eran considerados sólo como asuntos individuales, el departamento de personal tenía un papel muy limitado en los planes de vida y carrera de sus trabajadores principalmente por la falta de recursos, sólo las empresas muy grandes, fomentaban la planeación de carreras por parte de sus trabajadores. En la actualidad son cada vez más las empresas que consideran la planeación de carrera como un modo para satisfacer sus necesidades de personal desde el interior. Cuando los patrones fomentan la planeación de carrera es más probable que los trabajadores establezcan metas para sí mismos. A su vez esas metas pueden motivar a los empleados a que se sigan preparando, a través de más educación adiestramiento o alguna otra actividad de desarrollo de sus carreras, lo que le da mayor valor al empleado y le permite al departamento de recursos humanos tener una base amplia de candidatos disponibles para satisfacer sus necesidades de personal.

Según Casares y Silceo (1995) el objetivo general del a planeación de carrera es; determinar y encauzar el potencial humano de las organizaciones, desarrollando sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales y con los objetivos y cultura de la organización.

En la actualidad, hay una cantidad cada vez mayor de departamentos de personal que considera a la planeación de carreras como una forma para satisfacer sus necesidades de personal para cubrir vacantes desde el interior (Werther y Davis) cuando los patrones fomentan la planeación de vida y carrera, los empleados tienen b mayores probabilidades de establecer metas para sí mismo. Esas metas pueden motivar al empleado a que continúe con su educación, adiestramiento u otras actividades de desarrollo de carreras. Estas actividades aumentan el valor de los empleados para la organización y le brinda al departamento de personal una base amplia de candidatos competentes para satisfacer sus necesidades de talento.

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Beneficios