PLAN DE CARRERA PARA EL PERSONAL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA GRUPO INSU DE VENEZUELA C.A.

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El Capítulo III, Abordaje Metodológico, presenta el tipo de investigación, población y muestra, técnicas e instrumento de recolección de datos, así como la confiabilidad y validez del instrumento, siendo el último punto las técnicas de análisis de datos.

Finalmente, se muestran las referencias bibliográficas y los anexos que complementan el trabajo de investigación

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CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La planificación dentro de la organización, ayuda a trazar un rumbo para el logro de sus objetivos tanto individuales como colectivos. Por lo general, el proceso se inicia con la revisión de las operaciones actuales y la identificación de lo que es necesario mejorar operativamente en el siguiente año. A partir de ahí, implica el anticipar los resultados que se desean alcanzar y determinar las medidas necesarias para llegar al destino deseado: el éxito, que se puede medir ya sea en términos financieros o en relación a metas que incluyen, por ejemplo, ser la organización mejor calificada en la satisfacción del cliente y en la atención de sus empleados(as).

No obstante, todas las organizaciones, grandes y pequeñas, tienen recursos limitados, por lo que es relevante el manejo de información adecuada de manera de facilitar a la alta dirección, tomar decisiones eficaces sobre la forma de asignar los recursos para así, poder cumplir con sus metas, a la vez, que la productividad se maximiza y los recursos no se malgastan en proyectos con pocas posibilidades de éxito. Ahora bien, dentro del contexto organizacional se ubica la planificación del recurso humano, la cual de acuerdo con Chruden y Sherman (2013)

Es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras del personal para que la empresa alcance sus objetivos, por ello deben servir como un enlace entre la gestión del talento humano y el plan estratégico general de ambiente de trabajo. (p.114).

Cabe destacar, el recurso humano se convierte en el principal activo de la organización por lo cual su proyección en el área, mantenimiento y distribución en puestos de interés, es uno de los objetivos actuales en las economías en desarrollo donde se resalta la importancia de una planificación de recursos humanos efectiva.

Por tal motivo, los recursos humanos son una fuente de ventaja competitiva para cualquier empresa, ya que toda la gestión descansa en último término en algún recurso humano encargado de ejecutar una actividad, diseñar una solución, tomar una decisión y controlar un resultado. El cien por ciento de los ingresos y gastos de una empresa, dependen de la gestión de personas, quien administre mejor este recurso, estará en una posición más ventajosa respecto a la competencia.

Ahora bien, las decisiones que toman las personas, añaden o quitan valor económico a la empresa. Sin mencionar que en base a las características de su recurso humano puede lograrse la diferenciación dentro de su entorno y ser más competitivas y seguir avanzado en la medida en que su gente esté debidamente capacitada con el conocimiento y la experiencia para afrontar los desafíos que exigen el mercado y los clientes. Por tal motivo, el recurso humano como capital humano se plantea como la capacidad de adquirir conocimientos, destrezas, habilidades, experiencias que se traducen en aporte intelectual de las personas hacia la organización; y, la influencia de los elementos de la organización sobre el accionar de las mismas.

Al respecto Chiavenato (2014) describe gestión de talento humano como “el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño” (p.122). En consecuencia, se puede deducir que para que una compañía genere y mantenga una ventaja competitiva sostenible y durable, debe no solo contar con elementos organizativos adecuados; sino también, con el capital humano mejor calificado para cumplir con sus responsabilidades. Por tanto, se vuelve indispensable asegurar la continuidad y permanencia del negocio en el tiempo, a través de: identificar, desarrollar y monitorear a su personal con mejor desempeño y alto potencial, para que sean ellos quienes ocupen posiciones estratégicas, y así, se cree valor mediante la gente.

Según González (2013) “La estrategia implica la determinación y evaluación de las sendas alternativas para realizar la misión y los objetivos de una organización” (p.15) De este concepto, se puede inferir, que una posición estratégica es aquella, que dentro de la organización tiene a cargo la determinación y evaluación de las alternativas para cumplir la misión y alcanzar los objetivos de la organización.

Generalmente, los cargos o puestos estratégicos son aquellos que tienen atribuciones y responsabilidades directivas o los que, por su naturaleza están relacionados a un ámbito de negocio específico. En estas posiciones se crea valor, cuando se detecta el talento a tiempo y se lo desarrolla con el fin de garantizar que, las mejores personas (personal de alto desempeño), estén preparadas para asumir el mando de la organización, cuando los directivos abandonen su cargo. El proceso de recursos humanos, que tiene como objetivo, identificar y formar a los potenciales sucesores de las posiciones estratégicas, es el que se conoce como planificación de la sucesión o plan de Carrera. Cabe destacar, que para Ruiz (2014)

Es el proceso que determina los escenarios de desarrollo profesional, con los diagramas de ocupaciones y condiciones de evolución, definidos desde la dirección de las organizaciones, así como el propio interés que tiene el empleado en desarrollarse o crecer dentro de la organización. (p.95).

Por tanto, los planes de carrera no son más que un conjunto de pasos y niveles distribuidos en años de experiencia, niveles académicos, calidad del desempeño y otros factores de importancia relativa, que se le ofertan al empleado o trabajador activo con la firme intención de motivarlo y ofrecerle un futuro prospero basado principalmente en su esfuerzo.

Dentro de este contexto, no se escapa el GRUPO INSU DE VENEZUELA C.A, ubicada en el estado Aragua, cuyo objetivo es satisfacer las necesidades de productos y servicios en los renglones eléctricos, instrumentación e informáticos de la industria nacional, ajustado a sus exigencias, manteniendo criterios

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