Taller de practica profesional.

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- Exámenes técnicos:

Los exámenes técnicos son realizados teniendo en cuenta un curso de limpieza que la empresa brinda a cada ingresante durante el periodo de prueba, si las persona no logra cumplir los requisitos técnicos requeridos en base a la capacitación otorgada quedara desvinculado de la empresas. El examen es de realización.

- Exámenes médicos.

Los exámenes médicos son realizados una vez que el empleado pasó por el periodo de prueba y el examen técnico. Son fundamentales y obligatorios por el tipo de tareas que requiere el puesto.

- Candidato definitivo:

Luego de realizar todos los pasos del proceso mencionado anteriormente pueden surgir dos resultados:

- Si no se encuentran candidatos aptos se informa al área solicitante para coordinar la cobertura de la actividad y se comienza una nueva búsqueda.

- En caso de haber candidatos aptos se informa a dirección para que prepare la documentación de alta, se informa al postulante y se coordina una reunión para completar la documentación de ingreso.

Reclutamiento Interno:

En Megaclean se realiza reclutamiento interno únicamente para puestos gerenciales o de supervisión, el método que utilizan para el reclutamiento interno es la observación directa a los empleados con una antigüedad mínima de un año, para verificar sus destrezas, habilidades y desempeño en el puesto de trabajo asignado. A los más calificados se les informa sobre la posibilidad de ascender de puesto, a los que están interesados se les realiza una entrevista individual Semiestructurada acompañada de una entrevista por incidentes críticos en la que se le presenta al candidato una situación en la cual debe tomar una decisión ante un problema posible en su futuro puesto de trabajo, para así conocer más las reacciones del postulante.

Una vez entrevistados todos los candidatos se realiza una evaluación de las entrevistas para definir cuál es el indicado, el candidato es informado y se lo cita para realizar la firma de la documentación correspondiente.

Megaclean utiliza el reclutamiento interno para puestos de cargos superiores porque resulta más conveniente ya que los empleados conocen los valores de la empresa y su cultura organizacional como así también la empresa pudo observar al empleado, su desarrollo profesional, nivel de ausentismo y responsabilidad, entre otras aptitudes.

Reclutamiento Externo:

Megaclean también realiza reclutamiento externo para puestos operativos, diariamente se reciben Curriculum Vitae desde diferentes fuentes, vía e-mail, Computrabajo y mediante un buzón ubicado en la puerta de las oficinas centrales de Megaclean.

Una vez revisados los Curriculum Vitae son separados los que completen todos los requisitos excluyentes para el puesto, cuando la supervisora del Área de operaciones ( o de subsistema de previsión) autoriza la vacante del puesto comienza el proceso de selección, la secretaria del área de RRHH se comunica con los candidatos que cumplen con los requisitos y son citados a la primera instancia de selección que consiste en una entrevista Semiestructurada en donde se realizan preguntas para guiar al candidato y se pide que realice una carta de presentación, una vez finalizada la primer instancia se analiza la información y se investiga sobre sus antecedentes laborales para corroborar la información obtenida en la entrevista, si las referencias coinciden y el candidato es el apropiado para el perfil del puesto se lo cita en una última instancia en donde se hace entrega de su uniforme correspondiente, se realiza la firma de documentos para el legajo, se explica el puesto, pagos y horarios por último se firma un contrato a prueba durante 3 meses para observar su rendimiento.

Una vez transcurridos los tres meses si el candidato cumplió con las expectativas para el puesto queda como empleado efectivo en la empresa y aquí es donde se realizan los exámenes médicos o pre ocupacionales que son de mucha importancia ya que los empleados deben gozar de buena salud para poder efectuar las tareas del puesto sin dificultad así también de modo preventivo para conocer si el empleado posee alguna enfermedad infecto contagiosa o endémica, si sus problemas de salud no afectara su función en el puesto se deja constancia de los problemas de salud que posee antes del ingreso a la organización.

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Conclusión:

Durante el desarrollo del análisis de la empresa notamos algunos aspectos técnicos que esta debería mejorar para un mayor rendimiento del área de recursos humanos y para lograr reducir los costos en el proceso de provisión.

- La persona responsable del área de provisión no posee una certificación profesional de ningún tipo para desempeñarse en ese puesto, esto implica riesgos en el momento del reclutamiento y selección que pueden ser resultar muy costosos para la empresa. Considerando que la empresa terciariza un servicio de limpieza para otras empresas asegurando a sus clientes calidad en dicho proceso. Recomendamos que la empresa considere la opción de capacitar a la persona que se encuentra a cargo actualmente además de contar con asesoría profesional o asignar un profesional o estudiante avanzado en psicología o recursos humanos para el puesto.

- Otro problema que encontramos es la falta de Comunicación Interna. El departamento de Recursos humanos está dividido en 3 áreas: operativa, provisión y auditoria de capacitación y desarrollo. Durante la entrevista con la responsable de provisión nos informó que no contaba con un modelo de Perfil del puesto, no tiene a su disposición el Manual de puestos y tampoco el Manual de normas y procedimientos, esta información la posee el área operativa, la misma es muy relevante para el momento de realizar el reclutamiento y selección y es indispensable que el responsable de dicho proceso tenga esta información presente. Se debería mejorar este aspecto para lograr un proceso efectivo y evitar así costos adicionales para la empresa.

- El último aspecto que pensamos que debería mejorarse es el test psicométrico que se realiza en la primera entrevista a todos los postulantes, esta se evalúa finalizada la entrevista por un perito caligráfico que determina si el postulante queda o no seleccionado, sin tener en cuenta los otros aspectos importantes de la entrevista . Recomendaríamos