Variables del Comportamiento Organizacional

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∙ PSICOLOGÍA SOCIAL

Es un área de la Psicología, pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfocan en la influencia de unas personas en otras. Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación de parte de los Psicólogos Sociales es el cambio; cómo ponerlo en práctica y cómo reducir las barreras para su aceptación.

Además, los Psicólogos Sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de medición, entendimiento y actitudes cambiantes; patrones de comunicación; las formas en las cuales las actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales, y los procesos de tomas de decisiones.

∙ ANTROPOLOGÍA

Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades, el trabajo de los Antropólogos en la cultura y ambiente, por ejemplo, nos ha ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de diferentes organizaciones.

Se requiere mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales, así como sobre las diferencias entre las culturas de las naciones.

∙ CIENCIAS POLÍTICAS

Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las contribuciones de los científicos de la política, son significativas para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones.

La Ciencia Política estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. Entre los temas específicos de su interés, se incluyen la estructura del conflicto, la distribución del poder y cómo la gente manipula el poder en su propio beneficio.

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Caso: LOS DATOS NOS HARÁN LIBRES

En el CEO de Ford, Alan Mulally, es conocido por iniciar las reuniones con la afirmación de que “los datos nos harán libres” y por tratar de cambiar la cultura de Ford por una que se base en más contabilidad, compartir más la información y mediciones estrictas. Otra de sus afirmaciones es que “no se puede administrar un secreto”.

Aunque no está claro si el enfoque de Mulally funcionará en Ford, empresa con fama de albergar feudos aislados en los que se comparte poca información, algunas compañías han descubierto que administrar personal de acuerdo con mediciones estrictas tiene sus recompensas. Considere el caso de Freescale Semiconductor, fabricante de chips de computadora con sede en Austin, Texas.

Freescale descubrió que con objeto de tener al personal correcto en el momento apropiado para que haga el trabajo preciso, era necesario contar con un conjunto extenso y elaborado de mediciones que le permitiera administrar a sus 24,000 empleados en 30 países. Para Freescale tiene importancia particular la retención de estos. “No hay mayor costo que el del capital humano, en especial en las industrias tecnológicas”, afirma Jignasha Patel, director de Freescale para la subcontratación y reclutamiento de personal talentoso. “Cuando un empleado con definitivita decide cruzar la puerta, no se va solo sino que se lleva su conocimiento, redes y habilidades”.

Para administrar el talento e impedir la rotación, Freescale cuenta con gerentes de línea responsables de reclutar, contratar y conservar a los empleados. Para lograrlo, los gerentes necesitan proyectar sus necesidades futuras de talento y conciliarlas con la disponibilidad proyectada. Patel provee a los gerentes con datos del censo que los ayuden a elaborar sus proyecciones, pero al final la responsabilidad es de ellos; indica “lo que hemos hecho es recopilar todos los datos y mediciones e incluirlos en la contabilidad al nivel de unidad de negocios”.

Patel también provee a los gerentes de Freescale con parámetros a fin de que puedan comparar su eficacia con la de otras unidades. Los datos paramétricos incluyen el número de personas contratadas, salidas y ascensos agrupados según categorías demográficas. “Hay [un rendimiento sobre la inversión] por todo lo que hacemos”, afirma Patel.

Preguntas

1) Interprete la afirmación de Ford respecto a “los datos nos harán libres”.

2) ¿Por qué piensa que Freescale se centra en las mediciones? ¿Por qué no son más las organizaciones que siguen ese enfoque?

3) Como gerente de línea, ¿querría ser responsable de obtener y conservar a los empleados que supervisara? ¿Por qué sí o no?

4) En general, ¿cuáles piensa que son las ventajas y limitaciones de tales mediciones?

5) Freescale se centra en las mediciones para adquirir y retener a los empleados. ¿Piensa que es posible aplicar la medición a otras áreas de la administración, tales como actitudes de los trabajadores, desempeño de estos o desarrollo de sus aptitudes?

6) ¿Explique qué variables dependientes del CO considera Freescale?

7) ¿Defina según su criterio el comportamiento organizacional (CO)?

8) ¿Describa qué aptitudes o competencias gerenciales debe desarrollar el ingeniero industrial?

Fuente: Basado en R.Hastings, “Metrics Drive Winning Culture”, SHRM Online, 9-abr-07.