Caso 1: Southfield Packaging

Universidad Internacional de la Rioja-UNIR

Dirección de Personas y Gestión del Talento

Caso 1: Southfield Packaging

Nombres:

Master of Business Administration (MBA)

Abril 2023

Colombia

1. Si fuera Mark Sanders ¿cree que debería promover a Frank Belby a la posición de director?

Para dar respuesta a este interrogante aplicamos análisis DOFA y analizamos varios factores y obtuvimos lo siguiente:

a)         Análisis DOFA a Frank Belby así:

 b)        Modelo de Gestión de recursos humanos: Armando Cuesta Santos, especialista en temas de Gestión de Recursos Humanos, define la gestión de recursos humanos como: “el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyen en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales”

En ese orden de ideas Southfield práctica la gestión de recurso humano mediante la implementación de herramientas para acompañar y potencializar el desempeño de sus empleados, procedimientos como el establecimiento de una jornada laboral,  incentivos como pagos de bonificaciones, aumentos salariales y ascensos basados en méritos, programas de vida saludable, aplicación de la tecnología para el reconocimiento y archivo de trabajos valiosos por parte de los empleados dan cuenta de un sistema que procura por el compromiso, y buen clima laboral dándole importancia al ser humano como tal dentro de la operatividad de la compañía.

c) Cultura de la empresa: Southfield es una empresa innovadora, que está buscando continuamente la satisfacción del cliente sin sacrificar calidad y servicio; con una solidez que le permite brindarles a sus más de 500 empleados de tiempo completo estabilidad y la oportunidad de hacer carrera.

d) Relaciones con los clientes:  Estableció una fuerza de ventas dedicada a mantener un estrecho contacto con los clientes; la personalización de sus productos es la estrategia para captar mercado pues siendo fabricantes pueden manejar cómodamente el precio de sus productos.

e) Sistemas de evaluación del desempeño: El sistema aplicado por la entidad tiene una periodicidad de cada año, validando métricas como el conocimiento técnico, energía mental, capacidad de toma de decisiones; prácticamente direccionado en una sola línea dado que la oportunidad del feedback se reduce a un espacio de intervención y al escrito de observaciones como respuesta al informe que precede a ser archivado lo cual demuestra que se ignora por completo los resultados.

Conclusión: Consideramos que Frank Belby es un valioso empleado, dotado de fortalezas que inciden de manera importante en los resultados de la compañía, tales como el liderazgo, el compromiso, el carisma frente a los clientes; cualidades que le han permitido sostener un buen número de clientes e importantes negocios.

En estos momentos y como resultado de errores en la aplicación de la herramienta de evaluación de desempeño, y la actitud de Sanders dejan a Franck en una posición de

descontento y vulnerabilidad, lo que fácilmente puede desatar una reducción importante en la calidad de su desempeño y por qué no pensar en un retiro próximo.

Perder a un trabajador de su talla le implicaría a la compañía ciertos riesgos por la fidelidad que demuestran la mayoría de sus clientes, adicionalmente es una pieza clave por la experiencia y conocimiento técnico que posee y que podría ser aprovechado de manera incisiva por la competencia; de tal manera que consideramos que es importante conservar el empleado, brindándole la oportunidad de crecimiento laboral pero supeditado a la superación de ciertas debilidades detectadas tales como: falencias en la aplicación de habilidades blandas en todos sus componentes, el conocimiento y respeto por los procedimientos y estrategias de la compañía, en el entendido que priman sobre los intereses de los clientes los de la organización.

En ese sentido, consideramos que Sanders pasó por alto realizar el feedback o retroalimentación resultado del ejercicio de la aplicación de la evaluación de desempeño, pues a pesar que dentro de la dinámica de esa herramienta se consideraba que los empleados podían dejar registrados sus opiniones frente a los resultados de la misma, para el caso de Frank, su jefe Sanders tampoco tuvo en cuenta los procedimientos y términos, restándole total importancia a la herramienta y por ende de una manera totalmente informal e irrespetuosa atendió dicha diligencia, ignorando por completo la importancia de la misma y dejando de un lado por varios años la necesidad de tomar acciones frente a las inconsistencias o descontentos presentados, pues a pesar de que decía que no esperaba la evaluación para dar a conocer sus apreciaciones sobre los asuntos laborales esta medida no fue aplicada de manera oportuna con Belby  incurriendo así en una comunicación poco asertiva que limitó la solución justo a tiempo.